Имеет ли работодатель на это право - Zoi Travel

Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются Трудовым кодексом. Нормы, касающиеся подробных полномочий и обязательств, установлены работникам в ст. 21, для нанимателя — в ст. 22.

Хотя немало положений в этой сфере закреплено и в других нормативных актах — в Налоговом кодексе, законах о соцстрахе, о СОУТ, о профсоюзах и др.

На практике обычно права и обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ кратко прописывают в контрактах с сотрудниками и локальных нормативных актах.

Если проанализировать нормы ТК РФ, то понятно, что у работодателей полномочий меньше, а обязательств больше, чем у подчиненных. Это вполне логично, когда речь идет о трудовых отношениях. Поскольку цель законодателя — защитить работников, которые с экономической и социальной стороны слабее и зависят от организаций, нанимающих их.

Чтобы четко определиться, какие права и обязанности у работодателя, их делят на несколько групп, в зависимости от того, к кому относятся:

к одному сотруднику;
к рабочему коллективу;
к государственным органам;
к другим организациям, нанимающим трудящихся.

К обязательствам нанимателя относятся первые три пункта. Самый крупный перечень требований касается взаимоотношений с конкретным подчиненным. Вот список мер, что должен работодатель работнику:

предоставить возможность для труда, предусмотренного заключенными контрактами;
обустроить рабочее место и снабдить всем необходимым — инструментами, техникой, механизмами, документами и т. д.;
организовать необходимые для деятельности хозяйственно-бытовые условия;
позаботиться о безвредных условиях труда;
предоставить равноценный заработок за схожий по ценности труд;
выдавать заработанные деньги полностью и вовремя — в период, предусмотренный в ТК РФ, в индивидуальном соглашении, коллективном договоре, ЛНА;
знакомить с издаваемыми актами, приказами и другими внутренними документами под подпись;
перечислять взносы социального страхования;
компенсировать моральный ущерб по требованиям законодательства.

Если говорить о взаимоотношениях с государством, то к основным обязанностям работодателя относится обязанность следовать букве закона в сфере труда и выполнять принятые региональные и федеральные соглашения на уровне отрасли. Если возникают претензии со стороны проверяющих госорганов, необходимо устранять недостатки и нарушения.

Отношения с коллективом предполагают выполнение трудовых обязанностей работодателей в сфере коллективных соглашений и взаимодействия с профессиональными сообществами. Среди основных требований в этой сфере:

вести коллективные переговоры;
предоставлять правдивые сведения профсоюзам и другим организациям для подписания коллективного соглашения;
учитывать мнение профессиональных сообществ в ситуациях, указанных в ТК РФ;
искоренять недостатки, указанные профкомом или другими представителями трудящихся;
отчитываться перед профкомом о решенных проблемах;
осуществлять управление компанией с учетом мнения трудящихся.

Какие у работодателя права

В той же 22 статье ТК РФ права работодателя отражены в полном объеме, перекликаясь с обязанностями трудящихся.

Полномочий у нанимателя меньше, чем требований к нему. Но они защищены и гарантированы законодательством так же, как и права подчиненных. И если они нарушаются, то компания вправе отстаивать правду в суде.

Станет понятнее, что это трудовые права работодателя, если разделить их на несколько категорий по отношению:

к каждому трудящемуся;
коллективу сотрудников;
другим фирмам с наемным трудом.

В отношении к отдельному подчиненному организация вправе:

принимать на работу и увольнять, заключая и разрывая контракты;
стимулировать и награждать за ответственное выполнение обязанностей;
настаивать на бережном отношении подчиненных к материальным ценностям;
требовать выполнять правила трудового распорядка;
наказывать за нарушение дисциплины и других внутренних правил, возмещать материальную недостачу и т. д.

С точки зрения взаимоотношения с командой сотрудников, к правам работодателя, закрепленным кодексом, относятся:

формирование переговоров в сообществах;
подписание коллективных соглашений;
образование совещательных органов на предприятии для отстаивания общих интересов коллектива.

Сотрудничая с другими компаниями, наниматель не обязан, но вправе проводить совместные мероприятия и вступать в объединения, предпринимательские союзы и промышленные группы для защиты общих интересов. В компетенцию работодателя входит издание ЛНА и других документов, участие в создании соглашений, программ, предложений к госорганам, организациям и т. д.

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать (ст. 5.27):

За нарушение норм ТК РФ.
За повторное нарушение в этой сфере.
За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей (ст. 5.28 КоАП РФ);
не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей (5.29 КоАП РФ);
отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей (5.30 и 5.31 КоАП РФ);
не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей (5.32 КоАП РФ);
отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей (ст. 5.42 КоАП РФ). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. 18.9, 18.15 — 18.17, 18.19 КоАП РФ.

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

за дискриминацию по расовому, национальному, половому и др. признакам (ст. 136 УК РФ);
за нарушения в сфере охраны труда (143 УК РФ);
за увольнение женщины «в положении» или матери малышей в возрасте до 3 лет (ст. 145 УК РФ);
за увольнение человека предпенсионного возраста (144.1 УК РФ);
за отказ выплатить заработанные деньги, пособия, стипендии и др. (145.1 УК РФ).

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Установление подобного срока крайне важно, поскольку только на основании письменного отказа соискатель может воспользоваться своим правом на обжалование отказа в приеме на работу в суд. Сложность данной категории дел состоит в том, что, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу, и вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2).

Каждый из нас хотя бы раз проходил процедуру поиска и приема на работу, и не всегда удавалось найти подходящую с первого раза. Зачастую, прежде чем интересующая работа находилась, нам приходилось получать отказ в приеме на работу.

На первый взгляд, в этом понятии нет ничего особенного, рядовой вопрос, с которым сталкивается любой соискатель, однако необходимо знать, что отказ в приеме на работу — это понятие, которое закреплено и строго регламентировано Трудовым кодексом РФ.

Гарантии при заключении трудового договора установлены ст. 64 ТК РФ, часть первая которой говорит о том, что необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается.

То есть такой отказ, который не имеет под собой правовых оснований, например отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы или отказ женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Работодатель имеет право! На что? Позволено ли ему штрафовать или удерживать из заработной платы? Может ли он уволить работника или отправить в отпуск без его согласия?

Неважно, подчиненный ты или начальник, любого могут коснуться такие вопросы как: «имеет ли право наниматель удерживать из зарплаты сотрудника» или «есть ли у него право штрафовать» и многие другие, связанные с нашим личным материальным положением.

Прежде чем говорить о самом нанимателе, стоит познакомиться с актуальным на данный момент ТК об обязаностях и правах. Он составляет основу всего законодательства РФ.

Положения Кодекса регулируют комплекс взаимоотношений нанимающего и, собственно, нанимаемого. Основные права и обязанности нанимателя описывает статья 22 ТК РФ, которые мы и рассмотрим в этой статье.

Скрыть содержание

Права

Наниматель (или ИП) строит свою деятельность на законных основаниях. Кодекс РФ наделяет его следующими правами:

он может нанимать людей, заключать договор с сотрудником, вносить, с его согласия, в него изменения и расторгать (согласно оговоренным случаям);
имеет возможность заключать коллективный договор с сотрудниками, участвовать в переговорах касательно его изменения;
Стимулировать сотрудников, качественно исполняющих свою работу, посредством поощрения (материального и др.);
требовать своевременной и качественной работы от сотрудника, рачительного отношения к предоставляемой технике, имуществу, непосредственно принадлежащему владельцу организации, соблюдения требований, действующих на территории организации (или за ее пределами, если этого требует специфика работы организации);
привлекать к ответственности за совершение ими какого-либо нарушения и выбирать при этом наиболее оптимальный способ исправления;
издавать на территории организации акты локального уровня;
создавать союзы нанимателей, организовывать производственный совет;
реализовывать то, что прописано в иных нормативах, касающихся труда.

Обязанности

Среди обязанностей каждого нанимателя выделяют:

соблюдение законодательства, касающегося сферы труда;
предоставление сотруднику именно той работы, которая ему причитается, гарантии приемлемых условий труда;
предоставление средств, которые бы позволяли ему работать, способствование его защите;
соблюдение равенства при оплате труда сотрудников, выполняющих равный по затратам и времени труд;
Своевременная оплата труда в формах, прописанных соглашением;
участие в коллективных переговорах, заключение коллективного соглашения;
предоставление для ознакомления документов, издаваемых главой организации или его уполномоченным, которые бы сказывались на их труде;
уплата штрафов, исполнение предписаний органов государственной власти, а также специальных органов по надзору в сфере труда;
исправление нарушений, выявленных профсоюзными и иными органами, отстаивающими привилегии сотрудников;
создание такой системы в организации, при которой имелась бы возможность участия ее сотрудников в управлении (согласно трудовым нормам);
удовлетворение бытовых нужд, возникающих у сотрудников на работе;
осуществление обязательного страхования сотрудников в формах, оговоренных ТК РФ;
возмещение ущерба, который был причинен сотруднику в процессе работы (и, среди прочих, моральный);
исполнение обязанностей, предусмотренных иными правовыми нормами в сфере труда.

ТК в большей степени является законом сотрудников, нежели нанимателей. Подобное способствует большей правовой защищенности работающих на нанимателя людей. Это позволяет выстроить взаимовыгодное сотрудничество между субъектами трудовых отношений.

О том, каким образом в трудовом законодательстве регламентируются права и обязанности сторон трудовых взаимоотношений, подробнее мы рассказывали здесь.

Имеет ли право работодатель…

…уволить по своему желанию?

Действительно важный вопрос-может ли наниматель уволить сотрудника без его согласия, произвольно?
Такое право у него, в принципе, имеется.
Все те основания даются в статьях 71 и 81 кодекса РФ.

Касается это и лиц предпенсионного возраста, с которыми заключается, по возможности, срочный договор сроком не более 5 лет. По истечению договора все отношения прекращаются.

Других случаев законодательство не предусматривает. Поэтому при иных ситуациях лучше прийти к обоюдному соглашению по поводу расторжения договора.

О том, какими правами наделен сотрудник при увольнении по различным основаниям, читайте тут.

…штрафовать?

Распространенная в наши дни практика некоторых руководителей, материально наказывать сотрудников за малейшие нарушения не может не вызывать вопрос: а имеет ли право работодатель штрафовать по своему произволу и что говорит Кодекс РФ?

Вообще у работодателя есть возможность привлечь работника к дисциплинарному взысканию (замечание, выговор, увольнение) в случаях, установленных трудовым законодательством. Детальнее об этом говорится в 192 статье Кодекса.

Однако штраф не является разновидностью дисциплинарного взыскания. И штраф, как распространенное явление российского общества, является грубым нарушением трудовых норм.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине труда.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Таким образом ведение разного рода штрафов неправомерно и может привести работодателя к серьезным неприятностям.

Подробнее о том, какую отвественость могут понести стороны при нарушении требований охраны труда, мы рассказывали в отдельной статье.

…уменьшить оклад?

Статья 135 ТК РФ говорит о том , что работодатель не имеет права в одностороннем порядке, произвольно уменьшить оклад работнику.

Ведь это явное ухудшение условий, касающихся оплаты труда.

Статья 135. Установление заработной платы
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Возможна лишь иная возможность – улучшение условий. Иначе это будет грубым нарушением трудовых нормативов.

Если под уменьшением размера оклада подразумевается удержания из суммы зарплаты , то к этому вопросу имеет отношение письмо ПР/7156-6-1 Роструда, касающееся размера и причин возможных удержаний.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 16 сентября 2012 года № ПР/7156-6-1

В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрен запрос-обращение. Сообщаем следующее.

Работодатель вправе производить ежемесячные удержания из заработной платы работника только в случаях, перечисленных в статье 137 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс).
Никакие другие дополнительные вычеты из заработной платы решению работодателя не допускаются.
Согласно статье 138 Кодекса общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
В названных статьях речь идет об удержаниях из заработной платы, которые производятся независимо от волеизъявления работника с целью погашения задолженности работника перед работодателем или иными лицами.
В ситуации, изложенной в запросе, речь идет не об удержании, а о волеизъявлении работника распорядиться начисленной заработной платой.

С нашей точки зрения, работник может распорядиться своей заработной платой по своему усмотрению, в том числе путем погашения кредита, представив соответствующее заявление в бухгалтерию работодателя. При этом положения статьи 138 Кодекса в данном случае не применяются.

Начальник Правового управления А.В. Анохин

…сокращать или не оплачивать отпуск?

Статья 115 ТК РФ говорит о том, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск состоит из 28 дней (о том, после какого срока работы сотрудник имеет право уйти в отпуск, мы рассказываем здесь). Уменьшить его по ТК невозможно, разве что с согласия самого работника (при этом ему полагается компенсация).

Статья 115. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Другой вопрос-имеет ли право работодатель отправить в отпуск без согласия работника, например произвольно разделив его на несколько частей?

Разделить отпуск своего сотрудника работодатель не может. Только по обоюдному согласию (об этом говорится в статье 125 Кодекса).

Неоплачиваемый отпуск или, так называемый, “отпуск свой счет” возможен лишь в тех случаях, которые прописаны в статьях 128, 173, 174, 263, 286 Трудового кодекса. И возможно это, опять же, только по соглашению сторон.

Заключение

Из всего вышеперечисленного можно отметить следующее – трудовое законодательство направлено на защиту интересов работника.
Работодатель или руководитель, защищенный в плане финансов значительнее, обязан руководствоваться нормами права.
С одной стороны это послужит защитой для него самого, являясь гарантией отсутствия претензий со стороны закона и контролирующих органов.
А с другой, позволит сформировать особый имидж, который будет благоприятствовать поиску сотрудников с высокой квалификацией, что обязательно будет залогом поступательного развития в будущем.

Права и обязанности работодателя перед работником

Знать свои права и обязанности, требовать исполнения первых и неукоснительно придерживаться вторых должен любой гражданин. Что касается такой категории, как работодатели, поскольку они влияют на еще большую категорию – наемных работников, то знание всех прав и обязанностей, связанных с наступлением трудовых отношений, необходимо обеим сторонам.

Законодательное регламентирование

Все трудовые отношения находятся в юрисдикции Трудового Кодекса Российской Федерации. К правам и обязанностям работодателя, как стороны трудовых правоотношений, относятся материалы ст. 22.

В тексте статьи содержится перечень полномочий работодателя, что очень удобно для применения на практике.

А в случае нарушения прав или невыполнения прописанных обязательств легко отследить законодательное основание для защиты своих интересов.

ВАЖНО! Перечень достаточно полный, но не исчерпывающий, в статье разъяснено, в рамках чего возникают обязанности работодателя и чем ограничены его права.

Обязанности нанимателя

Обязанности работодателя можно распределить на группы в зависимости от того, перед кем эти обязательства наступают.

Что обязан делать работодатель как субъект правоотношений

Как сторона трудового права, работодатель должен соблюдать и выполнять следующие обязательства:

Неукоснительно следовать трудовому законодательству, действующему на данный момент в стране.
Соблюдать нормы, предписанные в различных нормативных документах по трудовому законодательству:
- нормативных актах;
- локальных документах;
- федеральных законах, региональных и муниципальных постановлениях;
- колдоговорах;
- индивидуальных трудовых договорах;
- дополнительных соглашениях.

Обязанности работодателя перед государственными контролирующими органами

Эти обязанности нельзя отнести к тем, что возникают непосредственно перед работниками, однако, их соблюдение направлено на организацию благоприятной работы наемного персонала.

Итак, работодатель в отношении органов управления и контроля обязан исполнять все предписания, которые выдаются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющих госнадзор и контроль над надлежащим исполнением норм ТК РФ.

Обязанности работодателя перед своими сотрудниками

Нанимая сотрудников, работодатель берет на себя достаточно большое количество обязательств. Их немало по той причине, что они должны гарантировать соблюдение прав наемных работников, которые также зафиксированы в ТК РФ (ст. 21). Их можно свести к нескольким группам, отличающимся по принципу предпринимаемых действий:

обязанности, связанные с соблюдением норм ТК в отношении сотрудников;
обязанности, имеющие отношение к организации, охране и оплате труда;
обязанности, регламентирующие оформление рабочей документации;
обязанности по обеспечению работы всем необходимым.

Рассмотрим некоторые обязательства лица, предоставляющего работу, перечисленные в соответствующем перечне из ст. 22 ТК РФ.

Наниматель должен обеспечить нанятым сотрудникам оговоренную заключенными соглашениями работу.
Предоставляя возможность труда, наниматель обязан обеспечить рабочее место, оборудование, материалы, сырье, специальную документацию, инструментарий и другие факторы, которые будут необходимыми для полноценной деятельности в рамках трудового соглашения.
Организованные условия и принципы соблюдения безопасности труда должны отвечать требованиям, установленным в трудовом законодательстве для данной отрасли деятельности.
Оплата за труд одинаковой ценности должна быть равной.
Различия в оплате должны быть обусловлены объективными факторами, предусмотренными ТК РФ: квалификацией, стажем сотрудника, уровнем должностных обязанностей, их количеством и пр.
Оплата вознаграждения за труд должна производиться в установленные колдоговором или индивидуальных договорах сроки, если они не противоречат требованиям ТК РФ.
Сотрудникам должен быть обеспечен отдых в качестве перерыва для принятия пищи, выходных дней в соответствии с регламентом, ежегодных отпусков и пр.
Для предусмотренных законом категорий работников должен быть обеспечен особый режим труда: например, сокращенное рабочее время, облегченный труд и т.п.
Локальные акты, принимаемые на предприятии, должны быть доведены до сведения персонала, что подтверждается личной подписью каждого работника об ознакомлении с ними.
Работник должен быть оформлен в соответствии с требованиями законодательства, поэтому обязанность работодателя – заключить с ним трудовой договор.
Заключение колдоговора и ведение коллективных переговоров также лежит на плечах работодателя.
Если выявлены нарушения организации труда и его безопасности, либо о таком заявил работник, наниматель в обязательном порядке должен рассмотреть эти проблемы и принять необходимые меры для их устранения.
В случае нанесения работнику вреда по вине работодателя на последнем лежит обязанность возмещения лечения, а также компенсации за моральный ущерб (в рамках действия ТК РФ).
Работодатель обязательно должен обеспечить социальное страхование для всех своих сотрудников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несоблюдение своих обязанностей для работодателя чревато административным наказанием – штрафом. Штрафные санкции предусмотрены ТК РФ, а также НК и иногда ГК РФ.

Самые серьезные нарушения своих обязанностей могут лишить работодателя права деятельности и занятия определенных должностей на тот или иной срок.

На что работодатель имеет право

Права работодателя распространяются на ряд действий, связанных со следующими трудовыми моментами:

различные действия, направленные на динамику трудовых договоров: заключение, внесение изменений, расторжение, перезаключение;
колдоговоры и действия, связанные с коллективными отношениями;
стимулирование сотрудников;
обеспечение ответственности рабочего персонала;
все действия, связанные с внутренними нормативными документами.

В ст. 22 содержится перечень прав работодателя (также подробный, но не исчерпывающий).

Работодатель вправе вести соответствующую документацию – трудовые договоры, локальные акты, колдоговоры, положения и пр.
Нанимателю разрешается любыми способами поощрять сотрудников за надлежащее выполнение трудовых обязательств.
За несоблюдение требований ТК РФ и правил, оговоренных внутренней документацией, работодатель имеет право привлекать своих сотрудников к ответственности, предусмотренной законодательством.
Законное право работодателя – требовать от персонала бережного отношения к имуществу фирмы, оборудованию, материалам и т.п., а также неукоснительного следования установленным правилам безопасности труда и технологических процессов.
Работодатель может быть создателем или членом любых объединений, действующих в целях защиты интересов этой категории.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как и работник, работодатель также защищен законом в гарантии соблюдения своих прав, и в случае их нарушения может обратиться за отстаиванием своих интересов в судебные инстанции.

Блоги профессионалов на «Ведомостях»

Сегодняшняя ситуация беспрецедентна и не имеет аналогов в современной истории. Работодатели сталкиваются с трудностями, которые требуют моментальных решений. Первое из них связано с переводом сотрудников на удаленную работу. Хотя это и временная мера, предсказать ее продолжительность невозможно.

Перестроив бизнес-процессы, компании многих или почти всех сотрудников уже отправили по домам. Они смогут полноценно выполнять работу удаленно. Другая часть персонала может трудиться из дома частично по разным причинам. Но есть и те, кого нельзя никак задействовать дистанционно, например курьеры или продавцы офлайн-магазинов.

Однако из-за того, что меры необходимо принимать срочно, нереально оценить в полной степени, насколько правильны выбранные варианты действий. Бизнес терпит серьезные убытки прямо сейчас. Но что бы мы ни сделали даже в условиях спешки, действовать надо в точном соответствии с законом.

Удаленный труд и любые другие шаги регулирует Трудовой кодекс (ТК). Так что и спрашивать с работодателей потом будут по закону. Конечно, сотрудники вовсе не рады вынужденно находиться дома без оплаты, поэтому объявление нерабочего времени с сохранением зарплаты справедливо в социальном смысле.

Но нагрузка на работодателей выросла.

Сейчас разработана программа кредитования малого бизнеса для выплаты зарплаты по ставке 0% годовых, т. е. со 100%-ным субсидированием процентов.

Однако суммы займов рассчитываются на основе МРОТа, а не реальных зарплат, которые намного выше. Это значит, что заемных средств не хватит для выплаты. К тому же работодателям придется возвращать кредиты.

А вернуть не получится, если бизнес компании как таковой может прекратить существование из-за резкого снижения спроса.

Поэтому работодателям неизбежно придется снижать издержки и затраты, а значит, и фонд оплаты труда. Это, как известно, одна из самых больших статей расходов в компаниях.

Но действовать надо абсолютно законно, так как мера непопулярна, сотрудники будут подавать жалобы, и их можно понять. Проверки государственных органов временно приостановлены, но это касается только плановых визитов.

Жалоба же сотрудника в Госинспекцию труда или суд приведет к внеплановым проверкам, которые никто не отменял.

Осложняет положение работодателей еще и то, что нынешняя ситуация уникальна и законами полностью не предусмотрена. Все же некоторые форс-мажорные обстоятельства заложены в ТК, поэтому ряд возможностей у работодателей есть.

Прежде всего, ТК позволяет платить сотрудникам 2/3 зарплаты в случае снижения объемов производства и т. д. Например, ст.

157 предусматривает 2/3 зарплаты, когда сотрудника отправляют в простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. А по ст. 72.

2 ТК (временный перевод на другую работу) работника можно перевести без его согласия на другую работу на срок до одного месяца у того же работодателя в случаях простоя.

Закон позволяет также инициировать временный перевод сотрудников на неполное рабочее время. Ст. 74 ТК, говорящая о вынужденных организационных или технологических изменениях, позволяет это реализовать. Неполный день можно вводить и при угрозе массовых сокращений согласно той же статье.

Подобные изменения дадут возможность учитывать реально отработанное время. Однако по таким ситуациям почти нет судебной практики. Да и мы не видели, чтобы работодатели описывали нормативы по объемам работы в привязке к оплате. Но ТК предлагает варианты, а значит, реализовать их тоже можно.

Другая альтернатива – отправить сотрудников в оплачиваемые отпуска, в том числе уже накопленные, которые они еще не использовали.

Сделать это работодатели должны будут в любом случае, так что можно попытаться решить вопрос и устранить серьезный риск прямо сейчас. Лучше оплатить отпуска сейчас, пока есть финансовые резервы.

Сотруднику это тоже выгоднее – пойти в оплачиваемый отпуск сейчас, нежели потом остаться без денег, если компания обанкротится.

А вот отправить сотрудника в неоплачиваемый отпуск работодатель права не имеет. Отпуск без оплаты возможен только по заявлению сотрудника. Взять отпуск за свой счет – это право, а не обязанность сотрудника.

Если нарушение выявится, компанию накажут в соответствии со ст. 5.27 КоАПа (нарушение норм трудового права), которая предусматривает наложение штрафа на руководителя до 5000 руб. и штрафа на компанию до 50 000 руб.

Нарушение прав работников при переводе на другой участок предприятия и увольнении

Могут ли платить меньше за прежнюю работу, если поменялось только рабочее место? И что делать, если работодатель вынуждает подписать соглашение о расторжении трудового договора, которое лишит права на причитающиеся работнику выплаты?

«Меня перевели на другой участок предприятия без определения срока такого перевода. Хотя работу приходится выполнять ту же, платить за нее стали меньше. Законно ли в этом случае уменьшение заработной платы?» – такой вопрос недавно был направлен в редакцию «АГ».

Из вопроса непонятно, был ли перевод осуществлен с согласия работника или без такового. Если согласие было дано и работник подписал соглашение об изменении трудового договора, нужно проверить, шла ли в нем речь об уменьшении зарплаты. Если нет, а поменялся только участок, то размер оплаты труда работодатель обязан был сохранить. В таком случае работник вправе требовать доплаты.

Если же дополнительное соглашение не подписывалось, а требование о работе на другом участке следовало из приказа работодателя, то юридически он осуществил перемещение. В силу ст. 72.1 ТК РФ оно не требует согласия работника.

Однако важно вот что: при перемещении меняется только рабочее место или структурное подразделение. Местность, в которой работник трудится, и иные условия трудового договора не меняются. Потому заработная плата не может быть изменена работодателем в одностороннем порядке.

При таком варианте оформления перевода у работника возникает право требовать доплаты до уровня прежнего заработка.

Имейте в виду: обратиться в суд за взысканием разницы в зарплате работник может в течение года с момента, когда ему стало известно о нарушении его прав. В случае, который описал обратившийся в «АГ» мужчина, год будет исчисляться с момента получения первого уменьшенного заработка на новом месте.

«Я работаю в магазине на территории аэропорта Пулково. Недавно работодатель сообщил о закрытии магазина в электронном письме. После этого привезли соглашение о расторжении трудового договора. Якобы соглашаюсь я на это добровольно, претензий к работодателю не имею.

В Санкт-Петербурге магазинов больше нет, только в Москве. Соглашение я отказалась подписывать. Теперь работодатель требует от меня письменного уведомления об отказе.

Расскажите, пожалуйста, о моих правах» – с этой просьбой жительница Северной столицы обратилась в редакцию «АГ».

Закрытие работодателем магазина не является основанием для того, чтобы заставлять работника подписывать соглашение о расторжении трудового договора.

На этот случай в Трудовом кодексе предусмотрена процедура ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

В частности, данная процедура применяется при прекращении деятельности подразделения работодателя, если других подразделений у него в данной местности нет. Это как раз случай обратившейся в «АГ» девушки.

В подобных ситуациях подписывать соглашение о расторжении трудового договора или направлять работодателю уведомление об отказе от его подписания работник не обязан. Хочет работодатель официальный отказ – пусть направляет работнику соглашение почтой и делает выводы об отказе.

Работник, в свою очередь, вправе требовать от работодателя предоставления работы или оплаты времени, в течение которого он будет оставаться без работы ввиду закрытия торговой точки. Такое право предусмотрено ст. 155 ТК РФ.

Что касается процедуры ликвидации, то работодатель обязан: за 2 месяца до увольнения работника вручить ему уведомление об этом; в течение 2 месяцев – предоставлять работу и выплачивать заработок; если в этот период работы уже не будет – выплачивать средний заработок в порядке ст. 155 ТК РФ.

По окончании двухмесячного срока работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие в размере среднего заработка.

Если в течение 2 или 3 месяцев после увольнения работнику не удается найти другую работу и он остается нетрудоустроенным, работодатель должен выплатить ему средний заработок за эти 2 или 3 месяца.

Для этого работнику нужно встать на учет в службу занятости по месту жительства в течение 10 дней с момента увольнения, а по прошествии 2 или 3 месяцев в течение 15 рабочих дней обратиться к работодателю с письменным заявлением о выплате.

Если вся эта процедура кажется работнику сложной, можно предложить работодателю включить в соглашение о расторжении трудового договора ту сумму, которую он должен выплатить работнику по результатам проведения ликвидации.

После этого нужно произвести увольнение по соглашению сторон. В таком случае работник получит деньги, на которые мог бы претендовать, а работодатель избежит длительной и сложной процедуры.

Отмечу, что можно согласовывать как большую сумму, так и меньшую – это уже вопрос договоренностей.

(Подробнее о правах работников в таких случаях читайте в статьях «Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника» и «Роструд разъяснил нюансы увольнения работников»).