Законна ли не выплата процентов от продаж, со ссылкой на невыполненный план продаж?

Трудовой кодекс позволяет устанавливать зарплату работника, составляя ее из нескольких частей (ст. 129):

  • оплата собственно за труд;
  • доплаты за особые условия труда;
  • стимулирующие выплаты, среди которых ведущую роль, как правило, играют премии.

Если первые 2 части в достаточной степени регулируются законодательно, то в отношении установления правил премирования работодатель может действовать самостоятельно (ст. 135 ТК РФ), определяя на свое усмотрение:

  • количество, виды и, соответственно, конкретный перечень выплачиваемых премий;
  • периодичность их начисления и круг работников, которые будут иметь право на тот или иной вид премиальных;
  • список тех показателей, выполнение которых влечет за собой возникновение права на получение премии;
  • систему оценки величины премии каждого вида, порядок рассмотрения результатов этой оценки и процедуру, позволяющую работнику эти результаты оспорить;
  • основания, служащие причиной для лишения работника премии.

Внимание! Подсказка от «КонсультантПлюс»Не будет нарушением, если за особые трудовые достижения вы разово премируете работника, даже в том случае, если специальный порядок премирования не предусмотрен. Это ваше право… (подробнее о поощрении работников деньгами читайте в К+). Пробный доступ к К+ предоставляется бесплатно.

Никаких ограничений для установления правил премирования ТК РФ не содержит, обязывая работодателя только:

  • закреплять их во внутреннем нормативном акте, не запрещая в качестве такого акта использовать и трудовое соглашение с конкретным работником;
  • согласовывать содержание этого акта с представителями трудового коллектива, а для ГУП и МУП — с едиными рекомендациями, разработанными Российской трехсторонней комиссией (состоящей из представителей Правительства РФ, профсоюзов и работодателей) по регулированию социально-трудовых отношений;
  • не ухудшать условия оплаты труда конкретного работника в сравнении с разработанным нормативным актом, а условия этого акта — в сравнении с нормами трудового права;
  • знакомить каждого работника с правилами премирования под расписку.
  • Таким образом, установление порядка лишения премии работника по ТК РФ — это закрепление правил этой процедуры во внутреннем нормативном акте о премировании.
  • О том, в каких документах могут устанавливаться правила премирования, читайте в материалах: «Порядок выплаты премии по Трудовому кодексу РФ» и «Начисление премии работнику в разных ситуациях».
  • О том, как рассчитать премию за фактически отработанное время, и об особенностях ее налогообложения расскажет статья «Расчет квартальной премии за фактически отработанное время».

Основания для депремирования — за что на работе лишают премии?

За что можно лишить премии? Оснований для невыплаты премии множество. Наиболее часто в нормативном акте указывают такие причины, как:

  • наличие у работника в периоде премирования дисциплинарного взыскания;
  • наличие в периоде премирования дисциплинарного проступка (вне зависимости от того, повлек ли он за собой дисциплинарное взыскание);
  • увольнение в период премирования;
  • не полностью отработанный период премирования.

Кроме того, лишение премии может осуществляться по решению руководителя, право на которое:

  • либо закрепляется во внутреннем нормативном акте о премировании в качестве одной или единственной из причин невыплаты премиальных;
  • либо проявляется, если нормативный акт о премировании не содержит описания порядка лишения премии.

Участие работодателя в депремировании по причинам, перечисленным в нормативном акте, может выражаться также в том, что он определяет, на какую часть от общей суммы премиальных происходит лишение работника премии.

Лишение премии — это дисциплинарное взыскание или нет?

Является ли лишение премии дисциплинарным взысканием? Ни в коем случае! Перечень дисциплинарных взысканий строго определен ст. 192 ТК РФ — и лишения премии среди них нет.

Какие виды дисциплинарных взысканий бывают и как они применяются к работникам, читайте в материале «Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ».

При этом непосредственная связь между дисциплинарным взысканием и лишением премии, как правило, существует, поскольку наличие этого взыскания в составе причин, по которым работник теряет право на премиальные, занимает лидирующую позицию. Однако тут всегда должна соблюдаться определенная последовательность: сначала вынесение дисциплинарного взыскания за проступок, а затем — лишение премии из-за наличия этого взыскания.

Вынесение дисциплинарного взыскания — это право, а не обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ), то есть, рассмотрев обстоятельства совершения проступка, он может и не наказывать работника.

Тогда в ситуации, когда руководителем принимается решение о неприменении дисциплинарного взыскания за совершенный проступок, а внутренний нормативный акт предполагает лишение премии именно за наличие взыскания, депремировать сотрудника нельзя.

Но если в качестве основания для лишения премии в нормативном акте указан дисциплинарный проступок, то вне зависимости от того, последует ли наказание за него, работник останется без премии.

Дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание оформляются по определенным правилам, которые следует неукоснительно соблюдать, чтобы работник не смог оспорить установленный факт совершения проступка и законность применения взыскания и, соответственно, не смог претендовать на признание неправомерным лишения премии ни по одному из этих оснований.

Потеря премии за нарушение трудовой дисциплины — можно ли отразить выговор и лишение премии в одном приказе?

Допустимо ли отражение решений о вынесении дисциплинарного взыскания (выговора) и о лишении премии одновременно в одном приказе? Делать этого не стоит, т. к. вынесение выговора и лишение премии — процессы хотя и взаимосвязанные, но между ними должно существовать четкое разделение по причинно-следственным связям:

  • дисциплинарное взыскание — это следствие совершения дисциплинарного проступка;
  • депремирование — следствие наличия дисциплинарного взыскания, которое оформлено с соблюдением всех правил вынесения такого наказания и предусмотрено как основание для лишения премии внутренним нормативным актом о премировании либо соответствует законно принятому решению работодателя.

Следует также помнить, что распорядительную часть любого приказа предваряет преамбула, в которой излагаются основные причины, побудившие к составлению этого документа.

В приказе, посвященном выговору, такой причиной будет совершение дисциплинарного проступка.

Если распорядительная часть этого приказа содержит также пункт о лишении премии, то получится, что депремирование является следствием совершения дисциплинарного проступка, т. е. тоже представляет собой наказание за проступок.

Вместе с тем ТК РФ не только категорически запрещает расширять перечень наказаний за нарушения трудовой дисциплины (ст. 192), но и требует соблюдения (ст. 193):

  • принципа соответствия количества наказаний количеству проступков;
  • регламентированной законодательно процедуры ознакомления работника с вынесением ему дисциплинарного наказания (в частности, работник должен ознакомиться с приказом под расписку в течение 3 рабочих дней, в противном случае работодатель составит акт об отказе).

См. материал «Как составить акт о нарушении трудовой дисциплины — образец».

Таким образом, важно соблюдать последовательность при составлении организационно-распорядительных документов в ходе лишения премии за нарушение трудовой дисциплины.

Что делать, если премиальных лишили без ознакомления с приказом?

Может ли работодатель лишить премии без приказа? Да, это возможно.

В ситуации, когда во внутреннем нормативном акте о премировании, с которым работника своевременно ознакомили под расписку, в числе причин лишения премии есть та, по которой ему не начислили бонус за соответствующий период, составление отдельного приказа не нужно.

В этом случае должна документально подтверждаться причина — основание для неначисления премии. Работнику, не согласному с тем, что его лишили премии, придется оспорить не причину ее неначисления, а правомерность возникновения того основания, по которому стало возможным лишение.

Наличие приказа о депремировании становится обязательным, когда решение о невыплате работнику премии принимается работодателем. Это возможно в таких ситуациях:

  • когда основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в нормативном акте о премировании, но этот же акт дает руководителю право на принятие решения о депремировании;
  • когда в нормативном акте о премировании в качестве единственной причины лишения премии указывается решение об этом, принятое руководителем;
  • когда за руководителем закреплено право устанавливать величину той доли, на которую уменьшается сумма премиальных при наступлении оснований, предусмотренных для депремирования нормативным актом;
  • когда в нормативном акте о премировании основания для лишения премии не указаны вообще.

Внимание! Образец от «КонсультантПлюс»См. образец приказа о лишении премии от К+. Получите прямо сейчас пробный доступ к К+ бесплатно.

нашу статью про приказ о лишении премии работника.

Таким образом, когда работника не знакомят с приказом о лишении премии, это не всегда является незаконным. Поэтому прежде чем обращаться с претензиями к работодателю (в инспекцию по труду или в суд), следует внимательно прочитать текст существующего внутреннего нормативного акта о премировании.

Как сформулировать основание, позволяющее не выплачивать премию за невыполнение должностных обязанностей (образец)?

Можно ли лишить премии работника за невыполнение должностных обязанностей? Напрямую это сделать нельзя, поскольку невыполнение должностных обязанностей — это дисциплинарный проступок, который может иметь следствием дисциплинарное взыскание. А уже на основании наличия дисциплинарного взыскания или дисциплинарного проступка работника можно лишить премии за период, в котором имеет место это взыскание или проступок. Основанием может послужить:

  • указание дисциплинарного взыскания (проступка) в перечне причин для лишения премии в нормативном акте о премировании;
  • принятие решения о депремировании в связи с наличием дисциплинарного взыскания (проступка) работодателем либо в силу права, предоставленного ему нормативным актом о премировании, либо по причине отсутствия в нормативном акте перечня оснований для лишения премии.

В первом случае никаких дополнительных формулировок не потребуется: основание, описанное, например, как «лишение права на получение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде премирования», присутствует в перечне причин для депремирования в тексте внутреннего нормативного акта. И другие документы для лишения премии здесь не нужны.

Во втором случае будет издан приказ руководителя. Текст его может быть сформулирован, например, так: «В связи с привлечением Петрова И. И. к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей в 1-м квартале 2017 года (приказ от 14.02.2017 № 11-ок) лишить Петрова И. И. 30% квартальной премии, причитающейся ему за 1-й квартал 2017 года».

Читайте также:  Можно ли не выплачивать компенсационные и стимулирующие выплаты

Могут ли беременную лишить премиальных за опоздание?

Можно ли беременную лишить премии в связи с нарушением ею трудовой дисциплины, в частности из-за опоздания? Да, можно.

Беременность не дает права на наличие какого-либо особого отношения к женщине, ожидающей ребенка. Поэтому если нарушение трудовой дисциплины (т. е. дисциплинарный проступок) имело место и это основание присутствует в числе причин, обозначенных во внутреннем нормативном акте как приводящее к лишению премии, то депремирование обязательно последует.

Его может не быть, если в качестве основания для невыплаты премиальных в нормативном акте указано наличие дисциплинарного взыскания. В этом случае, если при совершении проступка нет решения о наказании за него, не будет и лишения премии.

Депремирование за недостижение премиальных показателей — можно ли лишить коллектив 100 процентов квартальной премии?

Могут ли лишить премии весь коллектив? Могут. Только в этом случае неначисление премии не будет рассматриваться как ее лишение. Просто не возникнет оснований для того, чтобы вопрос о начислении премии за соответствующий период вообще рассматривался.

То есть во внутреннем нормативном акте может быть зафиксировано, что квартальная премия начисляется только в том случае, если деятельность работодателя за этот квартал привела к определенному финансовому результату (например, период завершен с прибылью или объем выручки и величина прибыли характеризуются запланированными показателями роста). Если показатели не выполнены, то начислять премию за соответствующий квартал не будут всему коллективу.

Аналогичная ситуация может возникнуть в отношении отдельных работников, если в качестве условия, дающего право на начисление им премии, во внутреннем нормативном акте указано выполнение ими определенного набора показателей.

То есть работника не лишают премии — у него не возникает права на нее, потому что его деятельность за соответствующий период не отвечает определенным критериям.

Например, из 5 обязательных показателей, по которым оценивается работа, работником выполнены только 3.

Подробнее о структуре нормативного документа, предусматривающего использование набора показателей для оценки права работника на получение премии, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».

Когда лишение премии расценивается как незаконное?

Незаконным лишение премии можно считать в таких случаях:

  • Основание для лишения премии отсутствует в перечне, приведенном в тексте существующего у работодателя внутреннего нормативного акта, и работодателю этот акт не предоставляет права принимать решения в отношении невыплаты премиальных.
  • Не оформлены должным образом документы для депремирования на основании наличия дисциплинарного взыскания у работника или совершения им дисциплинарного проступка.
  • Отсутствует приказ о лишении премии в случае, когда оформление такого документа является обязательным (т. е. когда решение о депремировании или о величине доли снижения премии принимает работодатель).
  • Лишение премии происходит без ознакомления работника с приказом о депремировании в ситуациях, когда издание такого приказа оказывается обязательным.

Итоги

Положения ТК РФ обязывают работодателя самостоятельно разрабатывать правила премирования работников, закрепляя их во внутреннем нормативном акте. В эти правила обычно включают и раздел, посвященный ситуациям, в которых работник лишается права на получение премиальных.

Чаще всего потеря премии привязывается к совершению дисциплинарных проступков или наличию взысканий за них, что требует особой тщательности при оформлении всех процедур, связанных с нарушениями дисциплинарного характера.

Для ряда ситуаций необходимо издание приказа о лишении премии, и отсутствие такого приказа в этих случаях делает невыплату премии незаконной.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Взыскание неустойки, процентов, штрафов с должника: порядок расчета, судебная практика, советы юристов

При неисполнении одной из сторон договора своих обязательств по договору, как правило, у другой стороны возникают убытки, связанные с данным исполнением. Одним из способов компенсировать данные убытки является на практике взыскание штрафных санкций за нарушение условий договора с другой стороны.

Такие штрафные санкции могут быть установлены договором, заключенным сторонами, либо предусматриваться законодательством, в том числе специальным законодательством, регулирующим отдельные правоотношения, которые, по мнению законодателя, являются социально важными и потому подлежат особому регулированию.

Неустойка может компенсировать все убытки или наоборот, не исключать взыскание, помимо неустойки, убытков в установленном порядке. В настоящей статье мы разберемся с основными видами ответственности, поговорим о порядке начисления штрафных санкций и взыскания.

Также в статье вы найдете калькулятор договорной неустойки и процентов по статье 395 ГК РФ.

Неустойка

Неустойка, по своей правовой природе, является одним из способов обеспечения обязательств, т.е. неким “мотиватором”, направленным на побуждение другой стороны к надлежащему исполнению своих обязательств. 

В соответствии со статьей 330 Гражданского кодекса Российской Федерации, неустойкой (штрафом, пеней) признается определенная законом или договором денежная сумма, которую должник обязан уплатить кредитору в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения обязательства, в частности в случае просрочки исполнения. 

Таким образом, неустойка (штраф и пени) являются штрафными санкциями, обязанность выплаты которых возникает только в случае нарушения установленных условий.

Важно отметить, такие штрафные санкции не всегда должны исходить из условий договора, законом может быть предусмотрена своя мера ответственности за соответствующее нарушение (например, Законом о защите прав потребителей предусмотрен размер неустойки за невыполнение обязательств перед потребителем; Законом об участии в долевом строительстве предусмотрен размер неустойки за просрочку передачи объекта участнику долевого строительства и т.д.).

Отличия пени от штрафа

Неустойкой именуется общее понятие штрафных санкций, которые могут быть применены к виновной стороне. Она в свою очередь подразделяется на понятия «пени» и «штраф».

Пени (пеня) – это неустойка, которая устанавливается договором или законом на случай просрочки исполнения обязательства и исчисляется за каждый определенный отрезок времени. Особенность неустойки заключается в том, что она обладает нарастающим итогом. 

Например, неустойка за просрочку оплаты по Договору – 0,1% в день. Просрочка в оплате – 60 дней. Соответственно, исходя из указанных условий, размер неустойки составляет 6% от неоплаченной цены по Договору (0,1% * 60 = 6%), то есть, размер неустойки растет с каждым днем.

Штраф – это неустойка, которая устанавливается в твердом эквиваленте (денежном и в виде определенной процентной ставки) и взыскивается однократно. Обычно, штраф используется для того, чтобы установить единовременный штраф за допущение какого-либо нарушения. 

Например, штраф за поставку некачественного Товара – 10%. Или, штраф за поставку некачественного Товара составляет 10 000 рублей. Соответственно, данный штраф начисляется единожды за допущение конкретного нарушения (в данном случае за поставку некачественного Товара). 

Какая неустойка за просрочку платежа по договору или иное нарушение может быть установлена?

В теории неустойка делится также на 4 вида: 

  • зачетная (сумма взысканной неустойки вычитается из суммы подлежащих взысканию убытков)
  • исключительная (взыскание неустойки исключает взыскание убытков)
  • альтернативная (сторона вправе выбрать: взыскать неустойку или убытки)
  • штрафная (убытки взыскиваются помимо неустойки, сверх суммы неустойки)

Стороны в договоре могут предусмотреть различный характер неустойки, также в ряде случаев законодатель устанавливает вид неустойки в нормативном акте.

Помимо теоретического значения, определение вида неустойки имеет также и практическое значение, заключающееся в том, что взыскание договорной или законной неустойки, за исключением неустойки, которая носит штрафной характер, исключает начисление процентов за пользование чужими денежными средствами по ст. 395 ГК РФ, а взыскание же штрафной неустойки допускает одновременное взыскание и процентов по ст. 395 ГК РФ (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 28.06.2012 № 17).

На практике стороны в договоре устанавливают неустойку в виде размера процента за каждый день просрочки (например, 0,1%, 0,5%, 1% за каждый день просрочки), либо размер неустойки можете приравниваться к ставке рефинансирования, ключевой ставке (с 2016 года ставка рефинансирования приравнена к ключевой ставке), может устанавливаться, к примеру, 1/150, 1/300 ставки рефинансирования, либо размер устанавливается в твердой сумме, в том числе за каждый день просрочки (например, 500 рублей за каждый день просрочки). Также в договоре может содержаться ограничение общей суммы неустойки (“но не более 10% от суммы договора”, “но не более цены непоставленного товара” и т.д.). Сумма, от которой рассчитывается неустойка, также варьируется (от всей цены договора, от цены неоплаченного товара, непоставленного товара, невыполненной работы, неоплаченной работы и т.д.). Поэтому при расчете неустойки за просрочку необходимо внимательно изучить условия договора (закона, если неустойка установлена законом) и учесть все условия расчета.

Вы можете рассчитать онлайн неустойку по договору на калькуляторе, размещенном ниже.

Неустойка (штраф) может устанавливаться за различные нарушения условия договора, просрочку исполнения обязательства: нарушение сроков выполнения работ, поставки товара, нарушение срока оплаты, расторжение договора, непредставление документов и т.д.

Неустойка за расторжение договора

В судебной практике можно встретить споры относительно возможности установления неустойки как меры ответственности за расторжение договора (например, условия в договоре, подобного этому: “в случае расторжения договора в одностороннем порядке сторона, заявившая о расторжении договора, выплачивает штраф в размере 10% от цены контракта).

С одной стороны, принцип свободы договора должен позволять устанавливать любые условия в договоре, не запрещенные законом.

И установление такой неустойки является логичным — сторона, заключая договор рассчитывает на сотрудничество, надлежащее исполнение договора, и если вторая сторона “передумает”, то добросовестная сторона понесет убытки: будет вынуждена искать нового контрагента, заключать договор, устанавливать новые сроки, возможно, выплатит неустойку за просрочку своему заказчику, будет вынуждена оплачивать товар/работу по более дорогой цене и т.д. С другой стороны, такая неустойка может ограничить право стороны на расторжение договора, которое предоставлено ей законом. Также является спорным вопросом действие условия о неустойке, предусмотренного в договоре, который прекратил свое действие. 

Читайте также:  Отказ несовершеннолетнего отца от ребёнка

Оставили без премии: есть ли смысл спорить?

Не секрет, что работодатели часто выводят ощутимую долю вознаграждений в формат премий за достижение определенных результатов. С одной стороны, это стимулирует людей работать плодотворно.

С другой стороны, премии, в отличие от зарплаты, юридически относятся не к вознаграждению за труд, выплата которого обязательна, а к поощрениям (ст. 129, 192 ТК РФ).

Ключевые отличия премий от зарплаты:

  1. Премии не являются гарантированными и безусловными выплатами, работодатель вправе, но не обязан их выплачивать.
  2. Условия назначения и выплаты премий устанавливаются не в законодательстве, а в локальных нормативных актах работодателя (обычно это положение о премировании, положение о системе оплаты туда).
  3. Право на выплату премий чаще всего привязывают не только к достижениям работников, но и к экономическим результатам работодателя. Если план по прибыли выполнен, решение о выплате премий принимается, а если у компании трудные времена, то и премий не будет.
  4. Работодатели нередко устанавливают минимальный и максимальный размер премий, и варьируют между ними, поэтому гарантированного размера нет.

Нередки ситуации, когда человек выложился по полной и достиг всех показателей для премии, но остался без нее или получил на порядок меньше, чем рассчитывал. Особенно обидно, когда такое случается с квартальными премиями или с годовой премией — «13-й зарплатой».

Попытки работников через суд взыскать недополученные премии обычно заканчиваются неудачей. Суды в подавляющем большинстве случаев встают на сторону работодателей.

Аргументы вроде: «Фактически это обязательная часть моей зарплаты, потому что ее всегда выплачивали регулярно, а теперь безосновательно “попридержали”» не работают, суды смотрят на формальные основания.

Если согласно локальным нормативным актам и трудовым договорам работодатель не обязан, а только вправе выплатить премию, и официально она не входит в состав зарплаты (а чаще всего именно так и бывает), то суд считает, что решение о выплате — исключительная прерогатива работодателя, и его нельзя к этому решению принудить.

Аргументы «Мне заплатили меньше всех, хотя я работал не хуже» или «Мне вообще не заплатили, хотя у меня не было дисциплинарных взысканий» тоже чаще всего не имеют значения в суде.

В локальных актах почти всегда указано, что работодатель премирует работников в зависимости от личного вклада каждого из них в результаты компании, а личный вклад оценивают руководители.

То, что у работника не было предупреждений и выговоров, и в отношении него не принималось отдельное решение о лишении премии, еще не означает, что он заслужил премию.

Но в очень редких случаях суды встают на сторону работников и все-таки взыскивают невыплаченную премию. Мы собрали наиболее типичные ситуации, когда победа бывает на стороне работников. Предупреждаем: это не значит, что если у вас похожий случай, то вам гарантирован выигрыш в суде — просто ваши шансы повышаются. Но в каждом конкретном случае лучше оценивать свои шансы с юристом.

Самое очевидное нарушение работодателя, при котором суды поддерживают работника, это когда премия начислена, но не выплачена. Чаще всего так «забывают» про премии уволившихся работников. Тут главное — доказать факт начисления. Если у вас нет копии приказа о премировании, то пригодиться могут и другие документы.

Например, в одном деле работодатель, как положено, выдал уволившемуся работнику справку формы 2-НДФЛ, в которой, помимо оклада, фигурировали начисленные за три последние месяца работы премии. Однако эти премии работнику фактически не выплатили, и он успешно взыскал их через суд (апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.

2018 по делу № 33-43236/2018).

Бывает, человек отработал в компании полный период, за который считаются его показатели для премирования (календарный год, квартал, месяц), успешно достиг их, но уволился или подал заявление об увольнении до того, как был издан приказ о премировании. Тогда судьба премии зависит не только от порядочности экс-руководителя, но и от того, что написано в локальном нормативном акте про премирование бывших работников, и как на эти условия посмотрит суд.

Возможность наложения дисциплинарного взыскания за невыполнение плана (продаж)

  •      Чтобы обеспечить постоянное увеличение экономических показателей, организации практикуют различные способы стимулирования работников.
  •      Например, используют дифференциальную систему оплаты труда: работнику устанавливается минимальный оклад и премия, размер которой зависит от выполнения плана (продаж, выполнении определённого количества услуг, количества привлечения клиентов).
  •      Если работник не выполнил план, установленный работодателем, он лишается премии, которая обычно составляет бОльшую часть его заработанной платы.

     Многих работников данная система оплаты труда не защищает от произвольного лишения существенной части заработанной платы.

Но это законно, потому что в соответствии со ст. 135 ТК РФ, размер заработной платы и способ её начисления устанавливается в трудовом договоре работника в соответствии с принятой системой труда у конкретного работодателя. 

     Работодатель вправе самостоятельно разработать систему оплаты труда, в которой будут предусмотрены оклад и выплата дополнительных надбавок и премий. Размер и условия получения дополнительных выплат устанавливаются работодателем во внутренних документах организации.

         Данная система оплаты труда получила широкое распространение и уже является привычной.

   Однако сравнительным новшеством является практика наложения на работника дисциплинарного взыскания за невыполнение плана, утверждённого работодателем.

        Законно ли это? Может ли невыполнение плана продаж, плана по привлечению клиентов или иного плана являться поводом для наложения дисциплинарного взыскания?

         Оспаривание законности наложения работодателем дисциплинарного взыскания и следующих за этим неблагоприятных последствий в виде занесения выговора в трудовую книжку, лишения премии, увольнение по статье и пр. является одним из самых распространённых поводов для обращения работника в суд.

    Согласно Трудовому Кодексу РФ, работодатель справе подвергнуть работника дисциплинарному взысканию в виде замечания, выговора или увольнения за совершение им дисциплинарного проступка.

    Точное определение проступка дано в части 1 статьи 192 Трудового Кодекса РФ. Им является «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

         Что является ненадлежащим выполнением своих трудовых обязанностей, разъяснено Верховным Судом.

          Согласно данным разъяснениям, нарушением трудовых обязанностей сотрудником является:

  1.       1)  нарушение требовний законодательства (например, раскрытие сотрудником персональных данных клиентов банка);
  2.      2)  обязательств по трудовому договору (прогул без уважительной причины);
  3.      3)  правил внутреннего трудового распорядка (не соблюдение дресс-кода организации);

     4)  должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (отказ исполнять какую-то трудовую функцию или обязанность, отказ пройти необходимое обучение или медицинское освидетельствование).

      То есть, наложить дисциплинарное взыскание в виде объявления замечания, выговора или увольнения сотрудника работодатель может лишь при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанностей. Обязательным условием является виновность работника в указанных действиях (или бездействиях).

     В судебной практике не выработано единого подхода по данному вопросу, решения различных судов довольно противоречивы.

     В каждом случае суд оценивает предоставленные доказательства,  выслушивает доводы сторон и на основании услышанного выносит своё решение.

     Рассмотрим несколько примеров из практики:

            1) В больнице был разработан план по проведению диспансеризации взрослого населения. За невыполнение данного плана двум врачам больницы было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания.

                                                            При рассмотрении спора в суде врачи ссылались на невыполнимость этого плана, так как прохождение диспансеризации взрослым населением является правом,                        а не обязанностью граждан  и решение о прохождении диспансеризации принимается ими самостоятельно.                              Выполнение плана другими сотрудниками не признавались ими доказательством выполнимости самого плана, а сами результаты выполнения плана подвергались                        сомнениям.                             Также врачи утверждали, что руководство больницы со своей стороны не предпринимало необходимых мер для осуществления плана.                            Руководители больницы ссылались на выполнение плана другими сотрудниками как доказательство его выполнимости. Были приведены показания свидетелей.                             Также ими было заявлено, что врачи недостаточно активно привлекали население и недостаточно его информировали о целях диспансеризации.

        Суд, выслушав стороны, решил, что в данном случаеналожение дисциплинарного взыскания безосновательно. Врачами были исполнены их должностные обязанности, указанные в инструкциях и приказах.

Факт исполнения плана  отдельными сотрудниками не может быть признан доказательством неисполнения своих обязанностей другими сотрудниками (а сами доказательства такого исполнения должны подтверждаться документально).

Читайте также:  Как вернуть себе статус вынужденного переселенца?

Такие понятия как «недостаточно активное привлечение населения», «недостаточное информирование» носят оценочный характер и в законе отсутствуют.

       То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что если работник выполняет свои обязанности, перечисленные в должностной инструкции, невыполнение плана не может являться доказательством ненадлежащего их исполнения. При оценивании ненадлежащего исполнения обязанностей необходимо отталкиваться исключительно от установленных законодательством нормативов.

     2) Работник автомобильного салона был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неоднократное неисполнение своих обязанностей, которое выразилось в невыполнении плана по продажам несколько месяцев подряд.

                                                           План продаж был установлен на весь отдел, индивидуального плана по выполнению объёма продаж конкретными работниками предусмотрено не было.                             Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, пришёл к выводу, что при установлении общего плана на весь отдел, без утверждения индивидуальных планов, обязательно                        учитывать личный вклад каждого работника по реализации плана, а также учитывать факты направления работника в командировку и нахождение его в отпуске.                           То есть, исходя из вынесенного Определения суда, можно сделать вывод, что невыполнение плана могло бы являться основанием для вынесения дисциплинарного                        взыскания сотруднику при наличии индивидуального плана, который не был выполнен, с учётом конкретных обстоятельств дела.

          3) Руководитель отдела продаж  торговой организации подвергся дисциплинарному взысканию в виде увольнения за неисполнение своих должностных обязанностей, выразившееся в невыполнении плана отдела продаж.

                                                       В должностной инструкции данного руководителя было указано, что он осуществляет руководство и контроль отдела продаж, организует комплекс мероприятий для               увеличения продаж, участвует в разработке стратегии продаж, осуществляет тактическое планирование работ подчиненными ему подразделениями и представляет на              утверждение вышестоящему руководству, несет ответственность за неисполнение своих должностных обязанностей.                                   Суд, рассмотрев дело и выслушав сторон, решил, что указанные выше должностные обязанности, направленные на выполнение плана продаж,  работником не выполнены,               так как не выполнен  план продаж, а иных доводов уважительности причин невыполнения своих должностных обязанностей работником не приведено.                         Суд не указал, какие именно причины или доказательства могли бы служить подтверждением факта надлежащего исполнения своих обязанностей работником.

     Можно сделать вывод, что  если в должностной инструкции работника на руководящей должности предусмотрены обязанности по разработке стратегии продаж, корректировке планов продаж, планировании работы подконтрольными подразделениями  и пр., то в случае невыполнения плана продаж этот факт будет являться доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

         4) На работника магазина было наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в связи с ненадлежащим, по мнению работодателя, выполнением плана реализации товаров в магазине.

     Суд, рассмотрев дело и выслушав стороны, указал, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке. Невыполнение плана продаж само по себе не может служить доказательством ненадлежащего выполнения своих обязанностей.

     При наложении дисциплинарного взыскания должно быть установлено, какие конкретно действия необходимо было бы совершить, и что не было выполнено. Необходимо также учитывать, что указанные действия должны носить конкретный характер и осуществляться работником в силу предоставленных полномочий.

     На основании данного Определения, можно сделать вывод, что невыполнение плана должно явиться следствием ненадлежащего выполнения работником каких-либо конкретных действий в пределах его полномочий.

     То есть, если бы работница систематически опаздывала на работу либо была груба с посетителями (этот факт может быть отражен в книге отзывов магазина), советовала бы покупателям не покупать товар в данном магазине или покупать его в другом месте, то это могло бы быть основанием ненадлежащего исполнения обязанностей и могло бы послужить поводом для вынесения дисциплинарного взыскания.

        Краткое резюме:

               1. Основанием наложения дисциплинарного взыскания может являться лишь совершение проступка работником, понятие которого указано в законе. Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении работодателя.

               2. Вина работника в совершении проступка должна быть доказана в установленном порядке, а не основана на предположениях работодателя.

               3. Выполнение плана продаж одними работниками и невыполнение другими не может являться доказательством ненадлежащего выполнения обязанностей.

               4. Сотрудник-руководитель, должностные обязанности которого заключаются в разработке, реализации и увеличении плана продаж, может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за невыполнение такого плана.

         5. Оценочные категории и понятия как, например, «недостаточно активное привлечение покупателей», не могут служить доказательствами в суде. Фактом ненадлежащего исполнения своих обязанностей может являться лишь неисполнение конкретных обязанностей, перечисленных в должностных инструкциях, а также прямое нарушение правил, установленных законодателем.

     Изучая сложившуюся судебную практику, можно заметить, что суд в спорах между работодателем и работником внимательно изучает суть спора и ориентируется не только на букву закона, но и на общепринятые категории разумности и справедливости. И у обеих сторон есть шанс доказать свою позицию в суде.

     При этом в любом из случаев работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание лишь за невыполнение или ненадлежащее выполнение своих обязанностей работником, а вопрос доказывания такого неисполнения ложится на работодателя.

Какие риски необходимо учитывать работодателю?

        Конечно же, риск проигрыша дела, а также возможное проведение проверок различными государственными инстанциями (налоговой, трудовой). Не стоит преуменьшать и риск роста недовольства среди оставшихся сотрудников, опасающихся такой же участи, их уход из организации, а также желание создать профсоюз для своей защиты.

     Большим уроном для организации может стать ущерб, нанесённый своей деловой репутации. Учитывая открытость судебной системы, вся информация о рассматриваемых делах появляется в открытых источниках, доступных широкой общественности, в том числе  контрагентам организации.

       Не является секретом наличие сайтов в сети Интернет, посредством которых происходит обмен опытом работы в той или иной организации. Часто такие отклики носят яркий эмоционально-негативный характер, наполнены гневом и обидой.

В такой ситуации факт виновности или невиновности работника, оставившего отклик, не имеет решающего значения.

Гораздо более значимым является упоминание организации в негативном ключе, а иногда невольное (или нарочитое) раскрытие внутренней информации о работе организации или её руководстве, которую организация предпочла бы оставить вне поля пристального внимания третьих лиц.

      В дальнейшем организация может столкнуться с проблемой поиска работников необходимой квалификации.

Потому как потенциальные кандидаты, прочитавшие подобный отклик (или отклики), вряд ли захотят докапываться до истоков конфликта и разрешению вопроса «кто виноват». Кандидаты, с бОльшей степенью вероятности, поставят себя на место такого сотрудника.

И вряд ли у них появится желание работать в организации в условиях возможного получения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку и последующего увольнения.

     Наиболее эффективным является уже существующее решение о создании дифференцированной системы оплаты труда, предусматривающей стимулирование сотрудников дополнительными выплатами при выполнении планов.

     Данное решение не несёт в себе никаких юридических рисков (при грамотном оформлении), поддерживается судами, а также не вызывает у работников негодований или опасений.

 Источники:

               1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

               2. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации».

               3. Апелляционное Определение от 15 апреля 2015 г. по делу N 33-1044 Верховного суда Республики Бурятия.

               4. Апелляционное Определение от 24 августа 2015 г. по делу n 33-9096/15 Красноярского краевого суда.

               5. Апелляционное Определение от 24 июня 2015 г. N 33-21734/2015 Московского областного суда.

               6.Определение от 20 апреля 2015 г. N 4г/8-3699 Московского областного суда.

Юрист ООО «Ависто»

© Кривошапова Ольга

Если вам требуется помощь юриста, бухгалтера или консультанта по налогам, мы будем рады помочь — звоните (495) или обращайтесь любым доступным способом.

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *