podachaiska.ru
Перевод на другую работу — это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, при продолжении работы у того же работодателя(ст. 72.1 ТК РФ).
Отметим, что при понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Перевод — это смена существующих условий труда. Но не всегда основания руководителя для перевода сотрудника правомерны.
Внимание! Перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника.
Зачастую у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо увольняться.
В каких случаях можно понизить работника в должности без его согласия?
Есть несколько ситуаций, когда трудовое законодательство позволяет сделать это:
- Если заключено письменное соглашение между сторонами(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). В основном такой перевод происходит в случае замещения временно отсутствующего сотрудника(ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).
- В связи с временной приостановкой работы по причинам экономического, технологического, организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).
- Если работник отказывается трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
- Если происходит сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
- По медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ).
- Из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ).
- В связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
- По результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Руководители могут не увольнять работника за отсутствие должной квалификации, а в качестве альтернативы перевести на нижестоящую должность.
Внимание!Перевод работника на нижестоящую должность за совершение дисциплинарного проступка не допустим.
Алгоритм действий руководителя
- Руководителю необходимо известить работника обо всех изменениях, касающихся перевода, путем составления положения об изменении производственной организации. Если работнику не нравятся новые условия работы, он может отказаться от них, но в этом случае его могут уволить.
- Также руководитель должен составить и направить предложение о переводе работнику для получения его согласия. В данном документе указываются основания перевода и перечень всех имеющихся должностей, которые может занять работник в соответствии со своей квалификацией.
- Следующим шагом работодатель должен опубликовать приказ о переводе, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и в трудовую книжку. Отметим, что также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.
Внимание! Руководитель не может настаивать на постоянном переводе. Принудить работника подписать соглашение о переводе на другую работу нельзя.
Какие проблемы могут возникнуть у руководителя при переводе?
Судебные разбирательства
Чтобы избежать возможных судебных разбирательств руководители часто просят сотрудника написать заявление о добровольном переводе на другую должность. Для того, чтобы работник согласился на такую процедуру, руководителю нужно предоставить ему подходящие условия труда.
Финансовые вопросы
Размер должностного оклада является существенным условием трудового договора и его изменение по инициативе руководителя без согласия работника возможно лишь в случаях изменения организационных или технологических условий труда. При этом, необходимо документально подтвердить обоснование таких изменений и предупредить о предстоящем изменении условий трудового договора не позднее, чем за 2 месяца до их введения.
Если перевод на нижеоплачиваемую должность на постоянную основу был обусловлен медицинскими показаниями, то за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца с момента перевода (ст. 182 ТК РФ).
Внимание! Оклад работника при переводе может быть как увеличен, так и уменьшен. В обоих случаях изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.
Таким образом, работодатель не вправе в приказном порядке переводить работников на нижеоплачиваемые должности, а может лишь предлагать им это сделать.
Какие еще существуют нюансы перевода? Какова процедура увольнения работника?— решения этих и многих других вопросов вы можете найти в «Директории».
Понижаем работника в должности — как все сделать правильно — Все о кадрах
Ситуации, связанные с переводом сотрудника на нижестоящую должность, всегда вызывают много вопросов у работодателей. Из статьи вы узнаете, когда можно осуществить подобный перевод, какие документы потребуется оформить и как отразить в налоговом учете выплаты, гарантированные некоторым категориям персонала.
Напомним, что на основании статьи 72.
1 ТК РФ перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции сотрудника и (или) структурного подразделения, в котором он трудится (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. В свою очередь трудовой функцией является работа по должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы (ст. 15 ТК РФ).
При понижении в должности меняется трудовая функция. Это сопровождается внесением ряда поправок в существенные условия трудового договора. Но обо всем по порядку.
Когда можно понизить в должности
Понижение в должности может быть постоянным или временным. Инициатором перевода может выступать как работодатель, так и работник. Однако редко встречаются сотрудники, которые просят предоставить им нижестоящую должность. Ведь это, как правило, влечет получение более низкой заработной платы.
Обратите внимание: перевод на нижестоящую должность допускается только с письменного согласия работника. Исключением являются случаи, связанные с чрезвычайными обстоятельствами, перечисленными в части 2 статьи 72.2 ТК РФ.
Если сотрудник не согласен, у предпринимателя должно быть основание для понижения в должности. Трудовое законодательство позволяет сделать это в нескольких ситуациях:
— по письменному соглашению сторон (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Целью такого перевода часто является замещение временно отсутствующего сотрудника;
— в связи с простоем (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
— из-за отказа сотрудника трудиться в новых условиях (ст. 74 ТК РФ);
— в связи с приостановлением действия специального права работника (ст. 76, п. 9 ч. 1 и ч. 2 ст. 83 ТК РФ). К таким правам можно отнести разрешение на работу иностранного гражданина, водительское удостоверение шофера, право на ношение оружия сотрудником частного охранного предприятия и т. п.;
— вследствие сокращения численности или штата работников (п. 2 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
— по результатам проведенной аттестации (п. 3 ч. 1 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В этом случае перевод на нижестоящую должность является альтернативой увольнения за отсутствие должной квалификации;
— по медицинскому заключению (ст. 73 ТК РФ);
— для исключения воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ч. 1 ст. 254 ТК РФ);
— из-за невозможности выполнения прежних трудовых функций женщиной, имеющей детей в возрасте до полутора лет (ч. 4 ст. 254 ТК РФ);
— вследствие истечения срока трудового договора женщины в период ее беременности, если данный договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 3 ст. 261 ТК РФ);
— в связи с прекращением трудового договора из-за нарушения правил его заключения (ст. 84 ТК РФ).
К сведению: некоторые индивидуальные предприниматели переводят работников на нижестоящие должности за совершение дисциплинарного проступка. Однако такие их действия неправомерны. Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит закрытый перечень видов дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Как видим, понижение работника в должности в этот перечень не входит.
К сведению. Должность сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трех лет, не является вакантной (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). На время такого отпуска трудовой договор с ней продолжает действовать.
Таким образом, предприниматель не обязан предлагать данную должность работнику для перевода по результатам аттестации. Аналогичный вывод содержится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 30.08.2010 N 33-11908.
Документальное оформление перевода
Любое изменение существенных условий трудового договора по воле обеих сторон должно быть документально оформлено. На схеме (с. 20) представлен документооборот при понижении сотрудников в должности.
Документооборот при переводе работника на нижестоящую должность
Заявление о переводе. Как мы отметили выше, иногда перевод на нижестоящую должность осуществляется по инициативе работника (в частности, по семейным обстоятельствам). В подобном случае от него потребуется заявление в произвольной форме. Его образец приведен справа.
Предложение о переводе. Если инициатива перевода исходит от индивидуального предпринимателя, ему необходимо заручиться согласием работника на перевод. Для этого сотруднику направляется соответствующее предложение, составленное в произвольной форме.
В этом документе обосновывается необходимость его перевода на нижестоящую должность, указывается перечень всех имеющихся должностей, которые может занять сотрудник в соответствии со своей квалификацией. Также в документе приводятся сведения о должностных окладах, соответствующих вакантным должностям.
Если работник временно или постоянно переводится на нижестоящую должность на основании медицинского заключения, в предложении о переводе обязательно должны быть указаны номер и дата такого заключения.
Согласие сотрудника на понижение в должности также оформляется в письменном виде. Для этого в предложении о переводе на другую работу можно предусмотреть специальную графу.
Кроме того, работник может подать заявление на имя индивидуального предпринимателя и сообщить ему о своем решении.
Заметим, что срок отзыва заявления сотрудника о переводе на другую работу трудовым законодательством не установлен.
То есть до подписания дополнительного соглашения к трудовому договору работник вправе обратиться к индивидуальному предпринимателю с заявлением, свидетельствующим об отказе от перевода на нижестоящую должность.
Дополнительное соглашение. Если сотрудник не возражает против перевода на нижестоящую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем указываются все условия перевода: новая трудовая функция сотрудника, структурное подразделение, в котором он будет трудиться, условия оплаты труда и срок перевода.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода на нижестоящую должность устанавливается по соглашению сторон.
Например, если индивидуальный предприниматель временно понижает работника в должности из-за лишения специального права, в документе нужно отразить точную дату возвращения сотрудника на прежнее место работы.
Если она неизвестна, можно сделать запись: «До дня восстановления специальных прав».
Обратите внимание: работник может быть временно переведен на другую должность на срок до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, его срок заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. То есть в подобной ситуации срок перевода на нижестоящую должность может превышать год.
Бывают случаи, когда сотрудника переводят на нижестоящую должность временно, но в результате работа на новом месте становится для него постоянной. Это возможно, если по окончании срока перевода сотруднику не предоставляется его прежняя работа, а сам он этого не требует и продолжает трудиться.
Заметим, что дополнительное соглашение к трудовому договору, предполагающее понижение в должности, должно быть подписано как работодателем, так и работником. Если сотрудник откажется его подписывать и не выйдет на работу в новой должности, в случае судебного разбирательства служители Фемиды примут его сторону (Определение Московского городского суда от 03.08.2010 N 33-23228).
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности?
Что делать, если работодатель собирается понизить вас в должности? В каких случаях понижение законно, а в каких – нет? Как оно должно проводиться? На что нужно обратить внимание?
Как это часто бывает – работник вроде полезный, но работодатель ему заявляет: я тебя перевожу на должность ниже. Причины? Они могут быть самые разные: желание взять на должность своего человека, стремление как-то повлиять на работника (если увольнять его всё-таки не хочется), нередко – просто банальное желание платить меньше.
С одной стороны, вполне понятно стремление работодателя сэкономить. С другой стороны – у работника в этой ситуации прямо противоположные интересы. Поэтому неплохо бы разобраться: правомерно ли понижение? В каких случаях оно законно? Как оно должно проводиться?
Представление об этом имеют очень немногие руководители, а работники – еще меньше. Попробуем покопаться – может быть, лучше вообще работника не трогать? Может быть, иногда проще уволить его, а не переводить с одной должности на другую?
Сразу скажем: законом предусмотрен всего один вариант прямого понижения сотрудника в должности, мы поговорим о нём чуть позже. Но на практике руководители пытаются использовать и иные варианты. Иногда, стоит сказать, вполне успешно. Давайте с них и начнём.
Аттестация
Иногда, чтобы понизить работника, руководство проводит аттестацию. Но понизить в должности по результатам аттестации нельзя – такой вариант не предусмотрен трудовым законодательством.
Правда, по результатам аттестации работника могут уволить. Например, по статье 81 (часть 1, пункт 3) ТК РФ – за «несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».
Иногда работодатели применяют такой метод: по результатам аттестации работника собираются увольнять, а в качестве альтернативы предлагают ему добровольно перейти на нижестоящую должность.
Но если работник все-таки против, то сначала его увольняют, а потом предлагают вновь принять на работу – на более низкую должность.
В этом случае с точки зрения закона всё выглядит верно: ведь формально понижения в должности не было.
Но и в этом случае можно отстоять свои права.
Давайте разберёмся – как должна проводиться аттестация? Ведь любая составляющая этого процесса может быть оспорена в суде, и если суд признает, что аттестация проведена неправильно – сотрудника восстановят на работе. Провести юридически грамотную аттестацию – не так просто. А любые ошибки работодателя дадут работнику дополнительный шанс выиграть судебный процесс.
Во-первых, аттестация должна быть проведена в соответствии с Положением об аттестации, принятом в организации. Есть оно у вас на работе? Чаще всего, такой документ на предприятии отсутствует, но ведь если его нет – то и аттестации быть не может. Это — уже плюс для работника.
Во-вторых, должен иметься определенный состав аттестационной комиссии – в нее должны входить люди, которые хоть как-то должны разбираться в производственной деятельности работника. Ну, например: вы – единственный юрист на предприятии или единственный главбух, или единственный слесарь. Кто реально может оценить ваш труд? Никто – а это повод для обжалования решения руководства в суде.
Нет, на больших предприятиях такую комиссию учредить можно, набрать в нее профильных специалистов – тоже, но и тут оспорить выводы такой комиссии о непригодности работника вполне реально…
Работодатель может, конечно, заказать проведение аттестации сотрудников у посторонней фирмы, специализирующейся на подобных услугах, и аттестация будет проведена на высоком профессиональном уровне. Но это обойдется работодателю куда дороже, чем расстаться с сотрудником, например, по соглашению сторон, выплатив ему несколько окладов в качестве компенсации.
Так что, если вы работаете в небольшой фирме, и вам предложили аттестацию ради понижения – ее можно особо не опасаться. Конечно, отнестись к аттестации всё равно нужно очень внимательно. Но, повторимся, восстановление на работе в такой ситуации – не такое уж сложное дело.
Пример. Руководство фирмы решило понизить работника в должности или уволить его как не прошедшего аттестацию. Приказ о назначении аттестации генеральным директором издан, другим приказом итоги аттестации тоже утверждены. Однако работник с итогами аттестации не согласился и обратился в суд и иском о восстановлении на работе. Как уволенному сотруднику восстановиться?
В первую очередь работнику надо обратить внимание суда на факт его ознакомления (а точнее — неознакомления) под роспись с приказами руководителя о назначении и итогах аттестации.
Далее нужно помочь суду установить, а был ли сотрудник ознакомлен с Положением об аттестации или нет.
Разумеется, стоит указать и на состав аттестационной комиссии – насколько он был компетентен.
Можно ходатайствовать перед судом о запросе у работодателя протокола заседания аттестационной комиссии (опять же, надо выяснить, ознакомлен ли с ним работник), содержания аттестационных материалов – в общем, всего, что связано с процедурой аттестации. И тогда шансы у работника будут весьма высоки – где-то какая-то ошибка в процедуре точно найдется.
Сокращение штатов или численности работников
Сокращение штатов или численности персонала не всегда проводится работодателями именно ради сокращения – иногда это просто способ изменить уровень зарплат.
Например, работник занимает должность старшего менеджера по продажам, а работодатель решает, что платить этому сотруднику можно меньше, чем ныне. Тогда работник предупреждается за два месяца о сокращении штатов, как и положено по закону.
Согласно части 1 статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Вот работнику и предлагается должность обычного менеджера, а не старшего, должность же старшего менеджера сокращается.
Может ли работодатель так поступить? Да, если процедура увольнения по сокращению штатов или численности проведена идеально.
Но тогда может ли работник что-то сделать в такой ситуации? Как ни странно, – да, может.
Работнику надо исследовать его предыдущий трудовой договор и предыдущую должностную инструкцию и сравнить их тексты с вновь предложенными документами.
И если комплекс прав и круг обязанностей у вас остался прежним, а изменилось лишь наименование должности, то можно оспорить в суде и саму законность сокращения.
Изменение условий трудового договора
Теперь рассмотрим случай, когда работодатель может понизить работника в должности на законных основаниях.
Как известно, условия трудового договора обязательны для соблюдения обеими сторонами – и работником, и работодателем.
Однако статья 74 ТК РФ дает возможность работодателю изменить условия договора, в том числе и в плане изменения трудовой функции и занимаемой работником должности, и размера выплачиваемой ему заработной платы.
Но – важный момент! – это возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда». Следовательно, в случае возникновения трудового спора работодатель будет вынужден доказывать наличие, реальность и объективность таких изменений, а это не всегда так просто.
Как и в случае с сокращением штатов, работник должен быть предупрежден об изменении условий трудового договора за два месяца до введения таких изменений.
Если же работника новые условия не устраивают, то администрация обязана (подчеркнем – в письменной форме) предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу.
При этом ему может быть предложена как должность, полностью соответствующая его квалификации, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. Главное – чтобы эту работу сотрудник мог выполнять без ущерба его здоровью.
Если сотрудник занять такую должность не согласен – его увольняют по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ, а если он не против – тут, как мы видим, возможно и понижение в должности, и уменьшение размера заработной платы.
Пример. Предприятие закупило новое оборудование, с которым работник справиться не может, поскольку не имеет соответствующей квалификации и опыта.
- У работодателя здесь два вполне законных варианта: обучить работника труду на новом оборудовании или предупредить его об изменении технологических условий труда и предложить ему нижестоящую вакантную должность.
- Но руководство предприятия должно быть готово к судебному процессу – собрать всю возможную документацию и по старому, и по новому оборудованию, а также иметь специалистов, которые просто и понятно смогут изложить суду разницу между старым и новым оборудованием.
- В любом из предложенных вариантов понижения работника в должности есть свои плюсы и минусы, но работодателю надо помнить о том, что процедуру необходимо соблюсти просто идеально, а работнику – что увольнение или понижение в должности – не катастрофа, оспаривать такие действия работодателя можно и нужно.
- И, разумеется, стоит посоветовать сторонам действовать как можно проще (лучше всего, конечно, в рамках статьи 74 ТК РФ) – здесь будет меньше шансов совершить ошибку и, соответственно, понести финансовые потери.
Какие основные выводы можно сделать?
1. Есть только один законный повод для прямого понижения в должности: его предусматривает Статья 74 ТК РФ. Но понижение возможно лишь по причинам, «связанным с изменением организационных или технологических условий труда».
2. Аттестация и сокращение штатов и численности персонала не могут использоваться для понижения работника в должности.
3. В случае «сомнительного» понижения в должности работник может отстоять свои права через суд, и его шансы при этом довольно велики. Впрочем, как известно, «наши люди» судиться не любят. Но и забывать о своих правах тоже не стоит: чем лучше вы их знаете, тем меньше у работодателя будет соблазнов решать свои проблемы именно за ваш счёт.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?
Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.
С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?
Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.
Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.
В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.
Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст.
72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен.
И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.
Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.
Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.
Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст.
74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).
В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.
Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях.
Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст.
72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре/
rabota.ru
Перевод работника в другое подразделение по инициативе работодателя
В любой организации, какая бы хозяйственная, управленческая деятельность ею ни велась, время от времени возникает необходимость перевода работников в другое подразделение.
Наиболее часто такое предложение делает работнику администрация, хотя по ТК РФ с инициативой может выступить и он сам. При заполнении кадровой документации термины «перемещение» и «перевод» могут использоваться как синонимы, хотя законодательно они различаются.
Почему так происходит? Нужно ли при переводе согласие гражданина или достаточно инициативы руководства? Каков порядок оформления перевода?
Перевод и перемещение – какая разница?
Начнем с терминологии. Перемещением ТК РФ (ст. 72.1) называет смену рабочего места без увольнения.
Не меняется должность, характер выполняемых работ, условия договора, по которому гражданин был принят на работу.
Пример: менеджер торговой точки перемещен в аналогичную торговую точку, принадлежащую той же фирме, без отъезда из данной местности. Трудовые выплаты также остались на прежнем уровне.
Согласие работника на перемещение не нужно, в трудовой книжке не делают новых записей, договор не корректируется допсоглашением. Нужен лишь приказ по организации.
При переводе, напротив, по умолчанию необходимо согласие гражданина (ст. 72.1-1 ТК РФ). Может измениться профессия, должность, иногда — квалификация.
Подобная кадровая процедура предполагает изменения договорных условий, следовательно, требуется допсоглашение.
Если работник уходит в подразделение в иной местности, считается, что он переведен, а не перемещен, хотя остается работать в той же фирме. Постоянный перевод записывается в трудовую книжку.
Обратите внимание! Перевод, точно так же, как перемещение гражданина на рабочее место, запрещенное ему врачами, ни при каких обстоятельствах не допустимы.
Переводы разделяют на:
- временные и постоянные;
- с согласия сотрудника и без него;
- по инициативе персонала или администрации.
Трудности перевода
Приведенные определения, на первый взгляд, позволяют однозначно определить, что такое перевод и как его отразить в документации. На практике, однако, могут возникнуть сложности. ТК РФ статьей 57 определяет содержание договора с сотрудником.
Среди неизменных условий – место работы.
Если он переведен из торговой точки «А» в торговую точку «Б» без смены работодателя, можно ли считать при определенных обстоятельствах, что его место работы изменилось и произошел фактически перевод (не перемещение)? Специалисты высказывают следующее мнение:
- в трудовом договоре всегда должно указываться место работы;
- если местом работы является подразделение, располагающееся в иной местности, оно должно быть поименовано в договоре;
- если структурное подразделение в документе указывалось, его изменение означает для работника перевод, если нет – перемещение.
Нередко переход из одной структурной единицы в другую оформляется перемещением: без согласия гражданина, поскольку никаких изменений его трудовых функций не предполагается.
Начав трудиться на новом месте, гражданин обнаруживает, что практически он выполняет иную работу с повышенной нагрузкой, требующую иной, повышенной квалификации.
Он может требовать изменить договорные условия, повысить оплату труда, отразить более высокую квалификацию в личной кадровой документации. Конфликтную ситуацию проще всего решить внутриорганизационно, оформив по этому сотруднику пакет документов на перевод.
Согласие работника на перевод
Перевод в другое подразделение, напомним, может быть как временным, так и постоянным. Работник должен письменно выразить свое согласие с переводом. Временным считается срок перевода до 1 года, либо если он имеет целью замещения отсутствующего по закону сотрудника (например, сотрудницы в декрете) – на срок отсутствия.
Если временный срок прошел, а сотрудник продолжает работать, работодатель не возражает, перевод автоматически переходит в постоянный.
Оформление перевода в другое подразделение по инициативе администрации начинается с письменного предложения, подписанного директором. Причиной перевода могут являться в том числе и медицинские показания о снижении трудовой нагрузки, как сказано в ст. 73-1 ТК РФ.
Если предложения администрации гражданина устраивают, он письменно уведомляет об этом заявлением. Пример документа приведен ниже.
- Директору ООО «Орбита»
Семенову Мирославу Ивановичу
повара горячего цеха - Климановой Анны Семеновны
- Заявление
- Уведомляю, что в соответствии с предложением о переводе в другое подразделение согласна перевестись на должность дневного вахтера административного здания.
26.09.19 г.
Климанова А.С.
Далее сотрудник кадровой службы:
- оформляет допсоглашение к трудовому договору;
- готовит приказ переводе;
- записывает перевод в трудовую книжку и личную карточку.
Всегда ли нужно согласие?
Некоторые ситуации допускают временный перевод без согласия гражданина. В ТК РФ перечислены:
- техногенная катастрофа;
- природная катастрофа;
- авария на производстве;
- несчастный случай на производстве.
Имеются в виду пожары, наводнения, землетрясения, эпидемии людей либо животных, различные производственные и любые иные ЧП, ведущие к массовым негативным последствиям. Трудящиеся отвлекаются от основного места труда для предотвращения этих последствий.
Причиной одностороннего перевода может быть простой. Угроза порчи производственного имущества тоже может стать поводом для одностороннего перевода в иное подразделение с целью замены отсутствующих сотрудников.
В том и другом случае причиной нестандартной ситуации должны являться именно перечисленные выше аварийные ЧП. Подобный «чрезвычайный» перевод возможен только на 1 месяц.
Оплачивать его положено не ниже среднего уровня зарплаты на прежней работе.
Если переводимому предстоит выполнять работу более низкой квалификации даже при чрезвычайных обстоятельствах, работодатель должен получить его письменное согласие. Об этом идет речь в ТК РФ, ст. 72.2.
Достаточно неоднозначными выглядят в связи с темой, рассматриваемой нами, положения ст. 74 ТК РФ, дающей возможность изменять условия трудового договора без согласия заключившего его гражданина, правда, с учетом мнения профсоюза. Причиной здесь указаны обстоятельства технологического или организационного характера, которые принято называть «производственной необходимостью».
Статья, с одной стороны, говорит о недопустимости изменения трудовых функций сотрудников (не раскрывая понятия в достаточной мере).
С другой — позволяет осуществить односторонний перевод не только из подразделения в подразделение, но и из одной местности в другую, вслед за нанимателем (ст. 72.1-1 ТК РФ).
Администрация должна лишь предупредить работника за 2 месяца и предложить в случае его несогласия иное рабочее место, не вредящее здоровью. Если работник отказывается, его можно уволить.
Самое важное
- В большинстве случаев перевод в иное подразделение по инициативе администрации невозможен без письменного согласия сотрудника.
- Временный перевод без согласия допускается по причинам катастрофического, чрезвычайного характера с доплатой до среднего заработка на прежней работе, если он ниже.
- Перевод в другое подразделение нельзя заменить перемещением, если в трудовом договоре указано место работы сотрудника – наименование подразделения.
Сокращение одной должности и введение другой
Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение одной должности и введение другой (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).
Судебная практика: Сокращение одной должности и введение другой
Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.09.2020 по делу N 33-12536/2020Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, указал, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, фактически вместо сокращения штата работодателем произведено изменение штатного расписания.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Суд первой инстанции, приходя к выводу о том, что такое изменение штатного расписания не свидетельствует о мнимости сокращения должности, занимаемой истцом и других должностей пожарных в пожарной части в селе Четкарино, обоснованно исходил из того, что по смыслу абз. 2 ч. 1 ст.
22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.
2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении штатного расписания и сокращении должностей в одних местностях и введении новых должностей в других местностях. В ходе рассмотрения дела ответчик обосновал проведенные им мероприятия по сокращению штата, указав на необходимость усиления пожарных частей в населенных пунктах, где расположены социально — значимые объекты и отсутствие необходимости сохранения в штатном расписании должностей пожарных в пожарной части в селе Четкарино, где продолжительное время 11 должностей пожарных были вакантны (т. 1, л. д. 168).
Зарегистрируйтесь и получите пробный доступ к системе КонсультантПлюс бесплатно на 2 дня
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.09.2020 по делу N 33-12536/2020Категория спора: Защита прав и интересов работника.Требования работника: 1) О взыскании оплаты за вынужденный прогул; 2) О взыскании компенсации морального вреда; 3) О восстановлении на работе; 4) О признании незаконным увольнения в связи с сокращением.Обстоятельства: Работник, уволенный в связи с сокращением штата, указал, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, фактически вместо сокращения штата работодателем произведено изменение штатного расписания.
Решение: 1) Отказано; 2) Отказано; 3) Отказано; 4) Отказано.
Суд первой инстанции, приходя к выводу о том, что такое изменение штатного расписания не свидетельствует о мнимости сокращения должности, занимаемой истцом и других должностей пожарных в пожарной части в селе Четкарино, обоснованно исходил из того, что по смыслу абз. 2 ч. 1 ст.
22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.
2004 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, в том числе, об изменении штатного расписания и сокращении должностей в одних местностях и введении новых должностей в других местностях. В ходе рассмотрения дела ответчик обосновал проведенные им мероприятия по сокращению штата, указав на необходимость усиления пожарных частей в населенных пунктах, где расположены социально — значимые объекты и отсутствие необходимости сохранения в штатном расписании должностей пожарных в пожарной части в селе Четкарино, где продолжительное время 11 должностей пожарных были вакантны (т. 1, л. д. 168).
Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Сокращение одной должности и введение другой
Нормативные акты: Сокращение одной должности и введение другой
«КонсультантПлюс: Новости для специалиста по кадрам» «КонсультантПлюс: Новости для бухгалтера бюджетной организации»