Проблемы с потенциальным работодателем

Когда обсуждать зарплату, что делать, если рекрутер не выходит на связь и как правильно отказываться от вакансии. Отвечает основатель рекрутингового агентства DigitalHR Екатерина Гаврилова.

Поиск работы — волнительный и сложный процесс: нужно предусмотреть массу вещей и выстроить правильную коммуникацию с компанией. Рассказываю, как правильно общаться с представителем компании, чтобы получить хорошее предложение.

Если вы откликаетесь на вакансию по почте, обязательно напишите сопроводительное письмо. Представьтесь, расскажите, где увидели вакансию, почему считаете её интересной, какие ваши навыки могут быть полезными компании. Не льстите и не скатывайтесь в подобострастие — эйчары это чувствуют.

Добавьте больше персонализации и фактов:

  • «Слежу за вашей компанией с 2015 года…»;
  • «Пользовался вашим сервисом…»;
  • «Видел ваш стенд на конференции Digital Conference».

Если вы хотите получить работу в стартапе, то избегайте универсальных писем в стиле «Меня заинтересовала ваша компания, потому что это лидер отрасли с богатой историей». Кстати, на сайте по поиску работы тоже есть возможность написать короткое сопроводительное письмо: не игнорируйте её.

Мессенджеры и социальные сети — идеальное место для неформального общения: смайлики, стикеры, дополнительные вопросы после собеседования, которые забыли задать.

Многие считают мессенджеры личной зоной общения, поэтому лучше заранее уточнить, по какому каналу связываться, если захотите еще задать вопросы.

Проблемы с потенциальным работодателемПроблемы с потенциальным работодателемПример комфортного общения о вакансии в мессенджере

Если в вакансии не указана зарплатная вилка, можно уточнить этот вопрос при созвоне с рекрутером — но точно не первым вопросом. Если вдруг чувствуете себя некомфортно в такой ситуации, то отложите вопрос до первого собеседования с компанией.

Можно использовать такую фразу: «В вакансии не указана зарплата, я рассчитываю на сумму X, это укладывается в вашу зарплатную вилку?».

Проблемы с потенциальным работодателемДенежный вопрос важен, но хорошо, когда он не единственный

Если вы специалист без опыта и не можете найти работу по профилю, предложите компании выплачивать вам более низкую зарплату во время испытательного срока, но с ростом зарплаты после его прохождения.

Лучше, чтобы это было где-то прописано: в джоб-оффере, простой переписке по почте или мессенджере.

Такая фиксация не несет юридической силы, но вам будет удобнее оперировать фактами при успешном прохождении испытательного периода.

Проблемы с потенциальным работодателем

Нет ничего страшного в том, чтобы рассказать о предложениях от других компаний, собеседованиях или уже готовых офферах.

В каких ситуациях это может понадобиться:

  • Рекрутер спрашивает, какие предложения вы еще рассматриваете, чтобы понять круг ваших профессиональных интересов и насколько компания соответствует им.
  • Рекрутер спрашивает, чтобы понимать, как долго вы готовы оставаться в процессе поиска работы: если на руках уже есть оффер от другой компании, а параллельно предстоит второе и третье собеседование, то ему стоит поторопиться.
  • Вы сами можете рассказать о других предложениях, задавая вопрос в конце собеседования, чтобы понимать, сколько времени понадобится на общение с компанией: «Какие дальнейшие этапы собеседования? Мне сегодня сделали оффер, нужно дать ответ до пятницы, хотел бы успеть сравнить вакансии».

КУРСЫ НЕТОЛОГИИ

Узнать больше

  • Soft skills — это надпрофессиональные навыки, которые помогают любым специалистам в любой отрасли быть востребованными
  • Сможете прокачать навыки, чтобы быстро решать задачи, убедительно аргументировать свою позицию, грамотно выстраивать коммуникацию — без лишних эмоций и стресса ?

Во-первых, чтобы обеспечить себе дальнейшую комфортную коммуникацию, спросите у рекрутера в конце собеседования:

  • Какой следующий этап общения с компанией?
  • Когда рекрутер даст об этом знать?
  • Не возражает ли, если вы напомните о себе?

Во-вторых, если рекрутер обещал вам дать ответ в четверг, не надо писать в середине рабочего дня четверга что-то вроде: «Неужели даже отрицательного фидбэка не заслуживаю?». Лучше дать о себе знать в пятницу и спросить что-то вроде: «Есть ли уже решение по моей кандидатуре?».

В-третьих, если рекрутер не вышел на связь и после напоминания — не тратьте больше время на эту компанию, уже достаточно того, что вы съездили на встречу, пообщались лично, но не получили фидбэка. Все-таки рекрутер представитель компании, есть риск, что и другие процессы там выстроены подобным образом.

Проблемы с потенциальным работодателемКогда обещали кандидату вторую встречу, но не сказали, когда именно она будет

Желание отказаться от вакансии может возникнуть на разных этапах общения с компанией. Обычно, чем дольше вы общаетесь с компанией, тем более обоснованным будет ваш отказ. Но достаточно простого информирования о том, что вакансия больше неинтересна или неактуальна.

Проблемы с потенциальным работодателемДостаточно просто объяснить причину отказа и извиниться

Главное избегать гостинга, исчезновения из коммуникации с компанией без объяснения причин — это может сыграть во вред вашей репутации на рынке труда.

Проблемы с потенциальным работодателемТак можно мягко отказаться от предложенной вакансии

На скриншоте — приятный пример отказа от предложения вакансии по почте. Благодаря такому письму рекрутер поймет, что:

  • кандидат вежливый, понимает, что такое деловая переписка;
  • ему важна новизна проекта и наличие в стеке технологий React Native, эту информацию нужно запомнить на будущее;
  • в течении ближайшего полугода как минимум его не надо беспокоить с новыми предложениями.

Всю эту информацию добросовестный рекрутер вносит в профиль кандидата в базе и учитывает его пожелания на будущее.

Писать или звонить рекрутеру в нерабочее время. Речь о деловой этике: в выходные коммуникация возможна только по экстренным случаям (например, предупредить в воскресенье, что не сможете прийти на собеседование в понедельник). Лучше не звонить в раннее или позднее время в будни: до 9 утра или после 21 часа.

Пренебрегать подготовкой к интервью. Худший сценарий: ваше резюме понравилось, вас пригласили на собеседование, а все, что вы можете сказать рекрутеру на собеседовании это «У вас IT-компания, вы разрабатываете…сервисы».

Важно изучить сайт, блог компании, её соцсети, возможно даже получится изучить команду. Это всегда идет в плюс, когда кандидат ссылается на какие-то статьи или видео о компании во время беседы, потому что демонстрирует, что вы подходите к выбору работы осознанно.

Переходить границы. Нецензурная лексика, попытки надавить на жалость, угрозы, излишнее панибратство в 99 случаях из 100 сыграют против вас.

Мнение автора и редакции может не совпадать. Хотите написать колонку для Нетологии? Читайте наши условия публикации. Чтобы быть в курсе всех новостей и читать новые статьи, присоединяйтесь к Телеграм-каналу Нетологии.

Проблемы с потенциальным работодателем

Выбери меня: как проверить работодателя и не устроиться в недобросовестную компанию

Некоторые популярные бренды — не лучшие работодатели и страдают из-за текучести кадров. Люди приходят «на имя», но быстро сбегают, если им не созданы комфортные условия работы. Известность компании не равна HR-привлекательности.

И наоборот: фирма может быть не самой продвинутой, ее название не на слуху, но сотрудники держатся за свои места и не хотят менять работу. Они чувствуют уважение со стороны работодателя, его надежность и добросовестность.

Если вас заинтересовала вакансия или вас пригласили на собеседование, не поленитесь поискать информацию о потенциальном работодателе. Это убережет вас от возможных разочарований.

Проблемы с потенциальным работодателем

Нина Осовицкая, директор Бренд-центра hh.ru, рекомендует соискателям источники, по которым можно составить объективный портрет работодателя:

— Страница компании на hh.ru.

У каждого работодателя на нашем сайте есть своя страница (попасть туда можно, нажав на название или логотип компании в вакансии). У кого-то эта страница довольно лаконична по содержанию, у кого-то она — полноценный минисайт компании с подробным рассказом, фото и видео. Так что уже первый взгляд на страницу работодателя скажет вам о нем немало.

К тому же этот раздел наполняется содержанием с прицелом именно на соискателей, тогда как основной корпоративный сайт компании ориентирован на потребителей и партнеров. Так что на странице работодателя на hh.ru вы найдете больше полезной для вас как для кандидата информации.

— Отзывы в интернете.

Их можно найти в соцсетях и на различных специализированных ресурсах. Но не рекомендуем верить всему, что прочитаете. В случае с социальными сетями многое бывает продиктовано сиюсекундными эмоциями. Что касается ресурсов-отзовиков, то на многих из них нет работающей системы модерации заказных отзывов или откровенной неправды.

В сентябре этого года на hh.ru был интегрирован виджет Dream Job. Пока он появился не у всех компаний — решение о его подключении каждый работодатель принимает добровольно.

Но если у заинтересовавшей вас организации такого виджета на hh.ru нет, можете поискать отзывы о ней на самом ресурсе Dream Job. Отзывы, оставляемые там сотрудниками компаний, анонимны, а значит — абсолютно честны.

Читайте также:  Можно ли вернуть деньги за пуховик?

А отлаженная модерация не пропускает ложную информацию.

— Корпоративный портал компании.

Как уже говорилось выше, его основная целевая аудитория — клиенты и партнеры. Но и соискатель может почерпнуть там полезную информацию: узнать историю создания и развития компании, ее миссию и планы, посмотреть, как выглядит рабочее пространство, как проводят досуг сотрудники, какие ценности поддерживают руководство и коллектив.

Как и в случае со страницей работодателя на hh.ru, уже на этом этапе может «случиться химия» — и вы поймете, что вам очень нравится эта компания! Ну или, наоборот, совсем не отзывается — тоже результат, помогающий принять решение.

— Рейтинг работодателей России.

Масштабный «белый список» работодателей — ежегодный проект, придуманный hh.ru более 10 лет назад. Компании распределяются в Рейтинге по отраслям и величине, учитываются мнения соискателей, сотрудников компании и ее HR-специалистов, а методология оценки участников и подсчета результатов исключает подтасовку и субъективность.

У всех финалистов Рейтинга на странице работодателя на hh.ru и около названия компании в вакансиях размещается специальный значок, сообщающий соискателям, какое место занимает этот работодатель в последнем Рейтинге, — еще один помощник в выборе лучшей компании для работы!

Проблемы с потенциальным работодателем
— Премия HR-бренд.

Конкурс HR-проектов, престижное профессиональное мероприятие, своего рода «Оскар» в HR-среде. Компании представляют на суд экспертов и жюри свой уникальный кейс по решению конкретной задачи в области управления персоналом. Вы можете быть уверены: если компания принимает участие, а уж тем более если вышла в финал Премии, — о своих сотрудниках она точно заботится!

Узнать, что работодатель стал победителем Премии, также можно по специальному значку рядом с его названием в вакансиях на hh.ru и на странице работодателя.

Проблемы с потенциальным работодателем

???? И все же:

верить только официальным данным о работодателе или только отзывам нельзя — нужна взвешенная оценка, учитывающая множество факторов.

Проверьте интересующую вас компанию по нашему чек-листу. Поставьте по одному баллу за каждый пункт, который в наличии у потенциального работодателя, — они свидетельствуют, что компания серьезно относится к развитию своего HR-бренда и уделяет ему много внимания.

На hh.ru:

???? Брендированная страница и/или брендированная вакансия.
???? Значок финалиста Рейтинга работодателей России.
???? Значок победителя Премии HR-бренд.

???? Статьи о компании в разделах «Жизнь компании» или «ИТ-проекты».

???? Высокий индекс вежливости*.* Индекс вежливости — сводный показатель, включающий в себя скорость ответов и процент просмотренных откликов на вакансии. Он помогает понять, насколько этот работодатель внимателен к соискателям. Увидеть индекс вежливости можно при отклике на вакансию.Проблемы с потенциальным работодателем

В остальном интернет-пространстве:

???? Корпоративный сайт.
???? Видеоролики о работе в компании.

  • ???? Спецпроекты для привлечения сотрудников (тесты, игры, квизы про работу в компании).
  • ???? Личные аккаунты сотрудников — амбассадоров бренда в соцсетях, где они делятся мнением о компании, историями о работе.

???? Корпоративные аккаунты в соцсетях с публикациями про сотрудников и жизнь компании.#️⃣ Например, узнайте о жизни работодателя из первых рук по хештегам: #alfateam #VKOннектесНебом #ekfteam #WeAreCisco #ZapposCulture #adidascareers #FitAssCompany #ExraOrdinaryPeople #HumansofPwC #hhgoodplace #ценимразныхлюдей

Если компания набрала более 5 баллов, к ней стоит присмотреться внимательнее. Тут действительно заинтересованы в сотрудниках и будут проявлять заботу, внимание и уважение не только на этапе трудоустройства.

Рейтинг работодателей России — уникальное независимое исследование, которое hh.ru проводит с 2010 года. Рейтинг наглядно и объективно показывает, как работодатель относится к сотрудникам.

Учим грамотно общаться с потенциальным работодателем

Проблемы с потенциальным работодателем

⠀ Ох уж этот волнительный и сложный процесс — поиск работы. Нужно учесть столько вещей, чтобы правильно наладить коммуникацию с компанией! В статье делимся проверенными советами и рассказываем, как не ударить в грязь лицом и получить хорошее предложение. ⠀

Где начинать общение?

⠀ В настоящее время уже не встретишь человека, который ищет работу, пролистывая тонны газет и набирая очередной номер компании.

Поиск работы уверенно переместился в интернет, однако теперь нужно учитывать тонкости каждой площадки для коммуникации с потенциальным работодателем: будут это узкоспециализированные сайты по поиску работы, электронная почта, мессенджеры или соцсети.

  ⠀ Если вы решили откликнуться на вакансию по электронной почте, то не забудьте написать сопроводительное письмо и прикрепить уже готовое резюме. Представьтесь, расскажите, где увидели предложение и почему решили откликнуться, чем можете быть полезным компании.

Письмо должно получиться спокойным и размеренным – не стоит заискивать, льстить и преувеличивать свои достоинства. Перечитайте и поправьте слог при необходимости, уберите общие формулировки и добавьте больше фактов. ⠀ К слову, внутри сайтов по поиску работы так же есть возможность написать небольшое сопроводительное письмо.

Это значительно повысить ваши шансы. ⠀ Мессенджеры и социальные сети — отличные площадки для более неформального общения, где можно задать дополнительные вопросы после собеседования и уточнить интересующие моменты. Однако лучше заранее уточнить, готов ли работодатель вести такую коммуникацию и не посчитает ли он это нарушением личных границ. ⠀

Когда обсуждать зарплату?

⠀ Зачастую в вакансиях не указывают зарплату, перенося детальное обсуждение на собеседование. Вы можете уточнить этот вопрос как заранее при созвоне с рекрутёром, так и при личной встрече. А если вы устраиваетесь на удалённую работу, то тем более следует более детально обсудить оплату ещё по переписке.

⠀ Здесь важно понимать, как вы оцениваете себя как специалиста и на какую зарплату рассчитываете изначально. Не соглашайтесь на меньшее, но адекватно соотносите все возможности. Заранее можно узнать о дополнительном обучении в компании, повышении по карьерной лестнице или увеличении количества задач.

Так вы сможете в перспективе понимать, как будет расти ваш доход и что для этого нужно делать. ⠀

Проблемы с потенциальным работодателем

Говорить ли о других предложениях?

⠀ Пожалуйста. Ничего не случится, если вы расскажете, что идёте на другое собеседование или уже получили готовый оффер от предыдущих работодателей.

И если сначала может показаться, что вы мало заинтересованы в работе именно в этой компании, то на деле кадровик увидит в вас качественного специалиста, который знает себе цену и грамотно сравнивает все предложения. Конечно, если у вас действительно есть достижения и вы не играете на пустом.

  ⠀ В некоторых случаях рекрутёр может сам спросить о вакансиях, которые вы сейчас рассматриваете. Чаще всего он хочет оценить ваш круг интересов и соотнести их с тем, что компания готова предложить, а также понять, как долго вы готовы оставаться в процессе поиска работы.  ⠀

«Мы вам обязательно перезвоним!»

⠀ После собеседования вам пообещали, что перезвонят, но в назначенный срок так и не позвонили.

Не стоит расстраиваться, лучше извлеките из этого ценный опыт! После общения с потенциальным работодателем обязательно уточните, когда дадут решение по вашей кандидатуре и не против ли они, если вы самостоятельно напомните о себе.

Но если вы договорились на среду, то лучше позвонить утром четверга — форс-мажорные обстоятельства бывают у всех. ⠀ Однако если даже после напоминания вам не дали фидбэк — поблагодарите и пройдите мимо. Навряд ли вы захотите работать в компании, где все процессы выстроены таким образом. ⠀

Проблемы с потенциальным работодателем

Как отказаться от предложения?

⠀ Нет, просто перестать отвечать на сообщения и звонки — не ваш вариант, особенно если вы устраиваетесь в престижную компанию. Впоследствии это может отрицательно сказаться на репутации на рынке труда. ⠀ Интерес к компании может потеряться абсолютно на разных этапах коммуникации.

В сообщении или звонке желательно обосновать своё решение, поскольку в дальнейшем такие пожелания могут быть учтены компанией. (Например, вы хотите работать с более современными инструментами, а все процессы компании выстроены по другой модели.

) Однако будет достаточно и простого информирования о том, что вакансия для вас более неактуальна.  ⠀

7 простых советов, которые помогут пройти собеседование

Назначьте собеседование на 10:30 во вторник, если у вас есть такая возможность. Это время считается идеальным: работодатель расслаблен, уже успел выпить кофе, распланировать неделю и ещё не устать от рабочих дел.

Продумайте свой внешний вид. Да-да, встречают всегда по одёжке, особенно на собеседованиях. Научитесь грамотно себя позиционировать в зависимости от целей.

Читайте также:  Что положено в заключении в помещении камерного типа?

Следите за позой и жестикуляцией, ведите себя одновременно сконцентрированно и расслабленно. Зажатые телодвижения сразу выдадут в вас неуверенного в себе человека.

Будьте дружелюбны и открыты. Нервные кандидаты реже получают желаемое место работы только потому, что со стороны они кажутся менее приветливыми, некомпетентными и даже напуганными.

Говорите чётко и выразительно. Если вы будете говорить на собеседовании бегло, избегая пауз и «ээ…» перед фразами, меняя интонацию, то, скорее всего, вас воспримут как квалифицированного, энергичного и умного человека.

Будьте готовы рассказать о своих слабостях. Честность высоко ценится! 

Поделитесь своими достижениями. Не кичитесь, сделайте это в мягкой форме. Вспомните проекты, которые организовали лично вы, или расскажите, как умело вы управляете коллективом. Чем больше фактов, тем лучше.

Проблемы отбора персонала и их решение

Иллюзии и реалии отбора кандидатов на работу или возможно ли оценить эффективность кандидата с помощью психологических тестов?

Любое действие в нашей жизни реализуется в форме ответа на два вопроса: «Что делать?», и «Как делать?». Эта же философская сентенция лежит в основе построения системы отбора в компанию начиная с самого низкого до самого высокого уровня.

Проблема номер один, которая возникает вместе с отбором выражается в профессиональной готовности человека, который будет заниматься поиском и отбором персонала в компанию. Часто этот человек — молоденькая девочка, которая выбирает и оценивает людей, по большому счету, по критерию «понравился ей кандидат или нет».

Вы представляете, если отбором занимается амбициозная, с завышенной самооценкой выпускница университета с 2 летним стажем работы. Она наберет, либо себе подобных, либо людей явно склонных заискивать перед должностными особами, даже самыми не значимыми.

За свою практику я наблюдал процесс приема на работу нескольких тысяч человек и очень многих из них контролировал на протяжении долгого времени. Могу с уверенностью заявить, что большинство руководителей старается подобрать себе подобных, но только чуть скромнее в своих возможностях.

Иногда удается составить портрет руководителя, глядя на его подчиненных, с точностью до 90%. А люди разные нужны и в первую очередь те, кто может изменять реальность вокруг себя. Часто они не похожи на рекрутера или директора.

Обратите внимание на то, чтобы заниматься качественным отбором, личность специалиста должна быть зрелой, то есть прошедшей процесс социального и физиологического становления это хотя бы 25 – 27 лет.

Такой человек должен иметь достаточно широкий кругозор, должен сходу называть 25-30 характеристик личности, молниеносно называть состояния, в которых находится сам, иначе как он будет оценивать других? Уметь интерпретировать высказывания, то есть раскрывать «скрытый» смысл сообщений.

Кроме того, он должен легко переводить требования к работе в категории компетенций и уметь выяснять, как именно удавалось кандидату на прошлом месте работы достигать результатов. И самое главное этот человек должен понимать и уметь пользовать диагностическими технологиями.

Будучи специалистом в профессионально-психологическом отборе скажу, что на уровне субъективной оценки я могу иногда ошибиться оценивая людей, но существенно снизить количество ошибок мне помогает арсенал психологических тестов.

Проблема вторая. Очень высокий уровень недоверия к психологическим тестам, особенно у руководителей. Во многом это мнение верное. Эта проблема может быть поделена на две подпроблемы.

Подпроблема первая. Парадокс всей ситуации в том, что достаточно большое количество, тестов в информационном пространстве не валидные или не надежные. Например, тест из 20 вопросов, по определению не дает точного результата. Многие из них не пригодны для профотбора в связи с тем, что результаты не определяют достоверность ответов.

Согласитесь, невозможно полностью точно ответить на все вопросы в тесте при приеме на работу. Для работы нужно использовать профессиональные тесты, желательно вместе профессиональными диагностами.

По той причине, что для обучения среднему уровню использования СМИЛ (cтандартизированный многофакторный метод исследования личности, модификация теста MMPI — MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory, одна из самых популярных психодиагностических методик, — прим.ред.

) необходимо, хотя бы, несколько месяцев при наличии психологического образования. Этот тест имеет очень высокий прогностический эффект и дает высокий уровень достоверности результатов, но пользовать его в реалиях может только специалист.

Подпроблема вторая. Субъективное недоверие специалистов по отбору и руководителей. Многих, например, обижает, тот факт, что о НЕМ выносят суждения на основе выбора каких-то портретов. Для отрицания тестов в качестве инструментария для оценки кандидатов, найдется еще десяток причин.

Но в большинстве, они связаны, с тем, что люди не умеют их выбирать, не умеют интерпретировать, или попросту не хотят ими пользоваться. Часто считая, что их личная субъективная оценка, куда выше качеством. Вопрос спорный, к тому же для примера скажу, что методология разработки профессиональных тестов строится на статистическом анализе нескольких тысяч результатов.

При этом результаты сравниваются с экспертными оценками и результатами других методик.

Проблема третья. Специалист верит в тесты, умеет ими пользоваться, но не умеет сформулировать, что именно и какими именно методиками нужно мерить и как интерпретировать.

Например, взяли некий тест на интеллект и проверили кандидата. Получили очень высокий показатель и сделали вывод о том, что это очень умный кандидат.

А через полгода развели руками от того, что у него результаты значительно хуже, чем у кандидата, который с трудом прошел этот тест.

Проблема четвертая. Иногда в качестве серьезного аргумента против, использования психологических тестов выдвигают претензию, что человек прошел по тестам, а работает значительно хуже, чем тот, который не проходит. И такое кстати встречается.

Таким образом, обрисованы основные проблемы и хотелось бы перейти к предложениям по решению этих проблем.

Решение первой проблемы – это использование грамотных и зрелых менеджеров по отбору персонала. При этом посоветую, что такому менеджеру желательно иметь опыт работы по другим специальностям около 3-5 лет и опыт работы наблюдения за людьми, которых они отобрали на должности на протяжении 1-2 лет. Постфактум это люди, которым уже под тридцать лет.

Решение второй проблемы – это использование только тех методик, которые зарекомендовали себя в качестве валидных и надежных. Экспертную оценку можно получить у специалистов психологов-диагностов с 5-7 летним стажем. Тут, правда, иногда возникают сложности. Иногда, не удобно в силу разных причин использовать профессиональные тесты.

Например, я очень ценю тест СМИЛ, но его нужно проходить больше часа, а это крайне неудобно. Хороший тест на интеллект Векслера (популярный тест исследования интеллекта на западе, особенно в англоязычных странах, — прим.ред.), но его тоже нужно очень долго проходить.

Я решил эту проблему следующим образом – использую несколько проективных методов, которые позволяют получить информацию быстро и при этом разные методики позволяют мне сконцентрировать оценку на нужных мне качествах. Поскольку я знаю, что интеллект имеет не высокую связь с успешной деятельностью.

Скорее отсутствие интеллекта имеет высокую связь с низкой эффективностью. В этой ситуации нужно в сокращенном варианте использовать технологии оценки интеллекта, с целью не пропустить кандидата с низким интеллектом.

Я, например, использую тест на интеллектуальную лабильность и по своему опыту скажу, что человек хорошо прошедший этот тест достаточно легко справляется с высокими интеллектуальными и информационными нагрузками на работе, если конечно он хочет. На тест уходит около 5 минут.

Вывод: нужно проконсультироваться со специалистами, относительно используемых методов

Решение третей проблемы. Коротко о том, что нужно в любом случае оценивать:

— Интеллект- Мотивацию (избегание не успеха, смешанная, достижений)- Локус контроля (позиция зависимости от обстоятельств или зависимость от собственных действий).- Структура черт характера (их соответствие профессиональным требованиям). В кратком виде это все.

Вывод: необходимо сформировать арсенал разных методик, которые в целом будут оценивать необходимые качества кандидата. В идеале стандартизировать результаты, для формирования оценки кандидата. Это позволит обеспечить контроль выполнения и распространить процедуру в разных подразделениях компании.

Чего мы стоим, или как торговаться с работодателем — Карьера на vc.ru

Последние пять лет я живу и работаю во Вроцлаве — относительно небольшом городе с удивительно высокой плотностью ИТ-компаний.

{«id»:105343,»gtm»:null}

Как внутренний рекрутер или внешний консультант я нанимала здесь программистов в 11 компаний — это очень много собеседований, ассессментов, тестов на codility и самых разных заданий, конструктивных или эмоциональных отзывов об… одних тех же кандидатах!

Оказалось, что к оценке соискателей работодатели подходят совершенно по-разному и выводы о справедливой зарплате для одного инженера делают взаимоисключающие. Сколько же его работа стоит на самом деле и как ему самому отвечать на вопрос о будущей компенсации?

Читайте также:  Устройство на работу вахтовым методом - гарантии

Ханна Янкина, HR-менеджер, DataArt

В начале карьеры, когда кандидат заявлял о высоких зарплатных ожиданиях, а потом получал плохой фидбек после технического собеседования, я была уверена, что он просто соврал, сколько получает на нынешнем месте работы.

Я расстраивалась и не могла понять, зачем вообще тратить наше и свое время на эти наивные махинации. Ведь все равно после собеседования ко мне приходит возмущенный Вася (наш эксперт и даже гуру) и кричит, размахивая руками: «Ханя, какой синьор?! Куда ему столько денег, если он не знает…» Дальше подставьте любую технологию или инструмент.

Каково же было моё удивление, когда я, сменив работу, первым делом позвала за на собеседование того самого Васю и услышала уже о нем: «Ханя, ну какой он синьор? Будет стронг джуниором, если, конечно, по вечерам готов учить…» Тут тоже подставляйте любой инструмент или технологию.

​Во Вроцлаве живет около 630 тысяч человек. При этом в городе зарегестрировано более 120 аутсорсинговых и продуктовых ИТ-компаний Автор фото: Дмитрий Петрас, DataArt

Наблюдая, как меряются скиллами коллеги и кандидаты, поочередно вживаясь в роли экспертов и соискателей, я поняла, что ценность программиста формируют множество навыков, которые невозможно однозначно измерить, а уж тем более разделить на присущие джуниорам, миддлам или синьорам.

Взглянув на процесс шире, я (тогда еще с удивлением) заметила, что ни зарплата, ни «синьорность» инженера не тождественны его фактическим способностям. В конце концов, «синьорити» формируется совокупностью разных навыков, значение которых заметно различается в зависимости от потребности конкретного заказчика или команды.

Как-то мне попалась статья Дэна Абрамова о вещах, которых он не знает, и о том, как люди переоценивают его как программиста. Статья заканчивается фразой: «Мы можем признавать нехватку каких-то знаний, чувствовать или не чувствовать себя самозванцами, и при этом все равно иметь очень ценный опыт, для приобретения которого понадобились годы тяжелого труда».

Та статья и собственный опыт научили меня двум вещам. Во-первых, один, два и даже десяток неудачных фидбеков говорят только о том, что человек не соответствует конкретным, очень узким ожиданиям проектов (или даже лично интервьюеров). Такие неудачи вовсе не доказывают, что перед вами плохой инженер. Во-вторых, взрослый человек здесь и сейчас стоит ровно столько, сколько зарабатывает.

По опыту работы с сотнями кандидатов я вижу, что зарплата разработчика, да и любого другого специалиста прежде всего зависит от суммы, в которую он сам себя оценивает.

Некоторые соискатели не могут ответить на вопрос «Сколько будут стоить ваши услуги?» Одни стесняются, другие боятся продешевить. Но в результате страх или неуверенность в себе создают образ человека, который сам не понимает ценности своего труда.

Возможно, некоторые кандидаты надеются восхитить потенциального работодателя на техническом собеседовании, а уже после «зарядить» ожидания повыше. Но за шесть лет в рекрутменте я ни разу не встречала потрясенного менеджера, готового нанять такого специалиста за любые деньги.

Способность ясно озвучить стоимость своих услуг говорит и об уверенности в себе, и о достаточной мотивации, и о знании рынка, и что важнее всего — о понимании собственных сильных и слабых сторон. Все это присуще зрелым специалистам, работать с которыми хочется всем. Поэтому бояться вопроса о зарплате не стоит, но да, к нему нужно готовиться.

Я часто работала с менеджерами, вообще не готовыми говорить с соискателем, не озвучивающим зарплатные ожидания. И эта позиция кажется мне обоснованной.

А вот отвечать, сколько ты получаешь сейчас, совсем не обязательно (тем более, часто это напрямую запрещено контрактом). Достаточно решить, сколько на самом деле — по твоему мнению — стоит твоя работа.

Если честно, я ни разу не сталкивалась с адекватным кандидатом, назвавшим нереальную сумму. У тех, чьи ожидания выглядели оторванными от ситуации на рынке, чаще всего возникало множество других сложностей.

Была в моей практике довольно обидная ситуация. Я искала двух специалистов на позицию дизайнера, вакансии тоже было 2.

Два кандидата — парень и девушка, пришедшие из одной и той же фирмы и с одинаковых позиций, — оба прошли тестовое задание прекрасно, мои коллеги оценили их на одинаковый уровень «Синьор».

Молодой человек сразу объявил, сколько хочет за работу — проект это устроило, все были довольны.

Девушка во время первого разговора попросила вернуться к этому вопросу позже, а пройдя все собеседования, назвала сумму вдвое меньше, чем мы предложили ее бывшему коллеге.

В сложившийся ситуации мне было очень трудно ей помочь. Все равно удалось убедить менеджера заплатить ей больше, но если бы она обсудила этот вопрос со мной наедине и до начала процесса, поддержать ее у меня получилось бы куда заметнее.

Надо сказать, что кандидат также вправе ожидать, что его ответ на вопрос о зарплате услышат сразу. Пару месяцев назад я проходила собеседование в одну из популярных польских компаний — из-за нестандартного подхода к брендингу работодателя, активной рекламы на местном рынке она у всех на слуху, и мне в целом очень нравилась.

Я прошла пять интервью и тестовое задание (для рекрутеров это тоже очень популярно), потратив 16 часов. После чего получила очень положительный фидбек и предложение, равное половине моих зарплатных ожиданий, которые я четко озвучила при первом разговоре.

Мне объяснили, что вилки зарплат таковы, поскольку это польская фирма без иностранного капитала и так далее. Очевидно, я никогда больше не захочу у них работать. Причем вовсе не потому, что на текущий момент у них такие невысокие ставки (это изменится, как только их потребности станут другими), а потому что отношение к кандидатам и коллегам не меняется.

Я как рекрутер никогда не начну процесс, если мы не сможем удовлетворить ожидания кандидата хотя бы на 90%. Поэтому лучше сразу обозначить, о каком отклонении от желаемой суммы может идти речь. И при каких условиях имеет смысл продолжать обсуждение.

Конечно, в большинстве случаев рекрутер не отвечает в полной мере за то, сколько платят новым коллегам. Понимая рынок, рекрутер только советует менеджеру, на сколько ожидания кандидата резонны.

И поверьте, в большинстве случаев рекрутер заинтересован не сэкономить деньги проекта, а скорее закрыть позицию подходящим кандидатом. Поэтому в переговорах о зарплате HR-специалист куда чаще на стороне кандидата.

Думаю, лучшая стратегия общения с рекрутером (впрочем, это касается общения с любыми потенциальными коллегами) — честность и последовательность. Очевидно провальный подход — это неожиданный поворот: «Ваше предложение оказалось не единственным, поэтому теперь я хочу больше денег».

Мне было бы удобно работать в условиях, где я сразу могу назвать кандидату максимальную сумму, которую ему может предложить проект. Но это утопия. Рекрутмент — это всегда компромисс, где работодатель и соискатель часто встречаются где-то на полпути.

Однако если вы получили описание проекта без зарплатных вилок, можно смело спрашивать, сколько компания готова предложить. Если зарплатная вилка есть, но она не соответствует вашим ожиданиям, напишите честно: «Проект интересен, готов работать вот за такую сумму».

Возможно, ваше сообщение будет тем нужным для рекрутера инструментом, который позволит убедить менеджера пересмотреть ставки.

Я, конечно, тоже слышала слухи о черных списках, которыми рекрутеры делятся друг с другом, и тайных HR-сообществах. То ли меня в такие сообщества не приглашают, то ли их распространение сильно преувеличено. Но если бы такой список был, я бы точно не записала туда никого. Даже не представляю, что нужно сделать, чтобы впасть в такую немилость.

Значение тайных списков, циркулирующих в HR-сообществе, сильно преувеличено​

Подавляющее большинство моих кандидатов — это умные, интеллигентные люди с которыми хочется общаться. И даже если кто-то из них фатально провалил собеседование в одной или нескольких фирмах, это значит только, что он не соответствует ожиданиям конкретного интервьюера, но может идеально подойти на другую вакансию и в подходящих условиях раскрыть все свои таланты.

Поэтому давайте оставаться на связи и помогать друг другу!

Оставьте комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *