При устройстве на работу в любой магазин сталкиваешься с условиями, с которыми либо соглашаешься, либо нет. В анкете прописываешь то, что для тебя важно: карьерный рост, коллектив, деньги. Но, поработав некоторое время, все понимают: эти листочки уходят в никуда. В продавцы набирают всех подряд. Менеджеры относятся к ним как к людям временным, которые рано или поздно уйдут. Я работал с хорошим менеджером. Правда, и она, если человек ушёл, а спустя год вернулся, не помнила его. Поток очень большой.
Говорят, лет пять назад отбор был гораздо жёстче. C тобой беседовал и генеральный директор, и даже специально отобранная комиссия. Ты должен был иметь чуть ли не профильное образование, опыт и подходящий типаж. Без опыта брали немногих.
КОЛЛЕКТИВ
Сегодня единственные профессионалы в магазине — бабушки-товароведы и заведующие складом. По 50 лет работают. Если их поставить продавать, они с этим справятся лучше, чем студенты, которые составляют основу универмага. Бабушки работали здесь ещё в советское время, оканчивали институты и ПТУ по специальности вроде «приёмщик товара» или «заведующая складом». Товаровед, который стоит на возврате, на глаз определяет брак, вид кожи и так далее. Сейчас, если наниматься приходит человек хоть с каким-то опытом работы, считайте, что он уже принят. Ему показали, как коробки складывать и компьютер включать, — вот новый заведующий складом. Лет через пять бабушек всех заменят и наступит полный хаос.
Молодые продавцы не хотят развиваться, да и возможностей нет. Чтобы продавец в том универмаге, где работаю я, дорос до менеджера, должны совпасть тысячи факторов. Разве что курьеры могут вырасти до продавцов. Руководству невыгодно. Куда, например, деть человека, который семь лет работал менеджером? На самые высокие должности берут знакомых. Так что карьера — это всё сказки.
ОБЯЗАННОСТИ
Продавец должен смотреть за своей секцией, следить, чтобы весь товар был вывешен в зале, ориентироваться по ценам и размерам. Как продавать, не учит никто. Тебе даже необязательно знать что-то про марку. Есть брендбуки: хочешь — читай, не хочешь — не читай. В каком году родился дизайнер, никто никогда не спросит. И проверять не будет.
Есть продавцы, которые прямо впаривают: «Берёте — нет?», бегают от одного покупателя к другому, особенно на распродажах. А есть люди, которые работают с одним клиентом. Такие зарабатывают меньше, зато у них качество обслуживания выше. Общаться с постоянными клиентами и советовать им — хуже не придумаешь. Это ответственность: а вдруг что-то ему не подойдет, не понравится, будет брак?
У нас были случаи, когда девушки во время примерки обуви царапались о плохо прибитый гвоздь внутри каблука. По идее в обязанности продавца не входит проверять стельки: гвозди в туфлях — проблема производителей. Но кому от этого легче? Гвозди бывают и в дешёвой, и в дорогой обуви. Самое страшное, если в сапогах или ботильонах: там ведь не видно совсем.
Нам везло, что все девушки, которые сильно царапались, не шли на конфликт, всё ограничивалось извинениями, йодом и пластырем. Магазин как бы виноват, но к нам тоже особых претензий не предъявишь: обувь делаем не мы. Кстати, в советское время стельки проверяли, причем делал это заведующий складом.
А сейчас, если увидите, что продавец щупает обувь внутри, будьте уверены: он хороший человек.
ВОРОВСТВО
Воруют и покупатели, и продавцы. У клиентов воровство бывает двух типов: целенаправленное и случайное. Случайное — это когда человек пришел купить что-то, но ему подворачивается халява. Приходили ребята, смотрели вещь, а она без защиты — ну и унесли с собой незаметно. Причем купили что-то ещё, ушли с пакетом, а безделушку просто сунули в карман. Наверное, чтобы друзьям похвастаться: «Ребята, сп..дил!»
Много и воров-профи, для них это адреналин, азарт. Когда их ловили, они говорили, что продавцы — лохи. По большому счету украсть не проблема. Охранники работают только на выходе и эскалаторах.
Камеры? Я не верю, что там сидит кто-то и следит за всеми 15 экранами. За все украденные вещи платят продавцы, хотя иногда в бюджет заложена пропажа. Свои тоже воруют, их никак не вычислишь. У нас всегда в сезон недостача — скидывается весь коллектив.
Кто-то больше, кто-то меньше — зависит от зарплаты.
Как ни удивительно, у нас ходит много замаскированных под модных женщин цыганок лет 35. Одна тебе глупый вопрос задаёт, вторая следит за обстановкой, а третья вытаскивает вещи и уходит. Помню случай: кассиршу ввели в гипноз — отдала цыганке просто так 20 000 рублей.
ВОЗВРАТ
У нас часто покупают ради того, чтобы купить. Я бы с удовольствием запретил все возвраты. Возвращать брак — это нормально, но иногда до глупостей доходит: «Мой мальчик походил в ваших кедах дома два часа, и у него ноги вспотели, они нам не подходят». Бывает, приходят мужчина с дамой, и он ей в подарок покупает много вещей на приличную сумму. А потом она возвращает часть и уходит с наличными. Грамотные мужчины покупают с карточки, с нее-то наличные не вернуть.
КОНФЛИКТЫ
Менеджер всегда на стороне клиента. Продавца никто не поддерживает. Ты умирать будешь, а тебе скажут — иди работай. Поэтому, даже если тебя будут посылать, ты должен улыбаться и кивать. Но выдержка вырабатывается годами. Если клиент проблемный, можно попытаться от него отвязаться: сказать, что занят, и попросить обратиться к другому продавцу. Бывают клиенты, которые заставляют работать с ними по 7 часов кряду: померяют каждую вещь, выберут самую дешевую, потом ещё скидку попросят и в итоге уйдут с пустыми руками.
УВОЛЬНЕНИЕ
Увольняет обычно дирекция, если кто-то там в плохом настроении. Поэтому, когда идёт директор, нужно не стоять в расслабленной позе, а быть собранным, мило улыбаться и подмигивать типа «я вас знаю». Обычно по мелочам или за плохое обслуживание не увольняют, только если что-то грандиозное случится. Чаще люди увольняются сами или из-за трений в коллективе. Чем больше коллектив, тем меньше проблем.
График работы
Самые прибыльные месяцы — октябрь и апрель: меняется погода, люди массово идут закупаться после работы. Самое смешное, что наши магазины работают по 12 часов. Продавцам памятники нужно ставить: никто в мире больше так не работает. День прошел, а ты понимаешь, что не обедал и в туалет не ходил. Это не те деньги, за которые надо здоровье своё убивать. Я не вижу смысла в работе с 10:00 до 22:00. Утром поток небольшой, а вечером народ так разгуляется, что ему подавай до полуночи или круглосуточно.
Цены и чаевые
Чаевые нам дают чаще, чем многие думают. Всё зависит от настроения покупателя. Бабушки, бывает, дарят коробки конфет или шоколадки. Пришла как-то бабушка за обувью Marcel, восхищалась, а как цену узнала — 28 000 рублей, — поохала, но всё равно попросила отложить. А потом тихонечко себе под нос: «Опять воду с хлебом есть». Иностранцы от наших цен офигевают, но покупают часто, потому что ходовых моделей их размеров на родине уже не остаётся.
Записала: Даша Жемчуг
Неправильный ценник в магазине: как быть и кто прав? — Адвокат Ижевска Коченков Виктор Валерьевич
Мы ежедневно посещаем самые разные торговые точки и периодически сталкиваемся с ситуациями, когда указанная на ценнике стоимость товара не соответствует той стоимости, которую «пробивают» на кассе. Особенно этим грешат различные супермаркеты и прочие магазины «у дома», где действует режим «полусамостоятельного» обслуживания — т.е. нужный товар покупатель сам берет с полки и складывает в корзину или тележку.
Другая проблема – неверное расположение ценников. Поставить более дорогой товар над «дешевой» биркой с ценой или «перепутать» местами акционный товар и товар с обычной ценой – всё это, зачастую, имеет место.
Во всех случаях у работников магазина 101 оправдание: не успели, забыли, покупатели всё сдвинули и т.д. Тем не менее, большинство «ошибок» всегда, почему-то, играет на руку магазину, а не клиенту.
На что имеет право покупатель?
В соответствии с пунктом 1 статьи 10 Закона РФ «О защите прав потребителей» (далее – ЗоЗПП) на продавца возложена обязанность по своевременному предоставлению всей полноты информации о товаре, включая его стоимость, которая должна быть указана в рублях (пп.3 ч.2 указанной статьи).
При этом, ценник в магазине является публичной офертой (статьи 437, 494, 500 ГК РФ) то есть адресованным неопределенному кругу лиц и задокументированным (да, ценник – это тоже документ) предложением о совершении сделки.
Не лишним будет вспомнить и пункт 19 Правил продажи отдельных видов товаров, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 15.01.1998г. N 55, согласно которому продавец обязан обеспечить наличие единообразных и четко оформленных ценников на реализуемые товары.
Информация о товарах в соответствии с п. 2 ст. 8 ЗоЗПП должна доводиться до сведения потребителя в наглядной и доступной форме в объеме, указанном в п. 2 статьи 10 ЗоЗПП (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2012 года N 17 «О рассмотрении судами гражданских дел по спорам о защите прав потребителей»).
Соответственно, ни одно из традиционных оправданий магазина по закону не должно вас волновать, от слова — «совсем». Продавец — обязан. И точка.
Как быть в такой ситуации? Запоминаем порядок действий.
Итак, у вас имеется два пути разрешения спора:
- Потребовать продажи товара по указанной на ценнике стоимости, если операция еще не закрыта и оплата за покупку не внесена;
- Потребовать возврата разницы в стоимости, переплаченной за товар, если несоответствие цены выявилось уже после оплаты и получения чека.
Оба этих требования совершенно законны и не могут быть отклонены продавцом.
Если продавец отказывается на месте исполнять ваши требования, вы можете поступить следующим образом:
1. Сделайте фото ценника на прилавке, в качестве доказательства. Можете также зафиксировать данный факт на видеозапись.
2.
Попросите у менеджера магазина либо у кассира книгу отзывов и предложений (жалобную книгу), после чего подробно укажите в ней все обстоятельства произошедшего (дата, время, наименование товара, сумму на ценнике и чеке), данные сотрудников магазина и факт отказа этими сотрудниками в удовлетворении ваших требований в добровольном порядке, затем укажите свои контактные данные и адрес для направления ответа. Если с вами был свидетель, то нужно будет указать и его контактные данные. По возможности сфотографируйте вашу запись в жалобной книге.
Примечание: с целью фиксации противоправных действий сотрудников магазина вы можете на месте позвонить в полицию. По телефону спросите номер вашего обращения (материала КУСП) и поясните, что в данной торговой точке на ваш взгляд совершается административное правонарушение, предусмотренной статьей 14.7. КоАП РФ т.е.
обман потребителей. Прибывших на место сотрудников полиции попросите взять объяснения с сотрудников магазина, которые отказали в удовлетворении ваших требований. В своем же объяснении укажите, что зафиксировали правонарушение на фото-, видеосъемку и сделали запись в книге отзывов и предложений.
Материалы проверки по данному обращению в последующем могут пригодиться для суда, в качестве доказательств.
Возможно, в целесообразности обращения в полицию, для фиксирования нарушений со стороны продавца, многие коллеги со мной не согласятся, оперируя тем, что разрешение указанных вопросов не входит в компетенцию сотрудников полиции и регулируется исключительно в рамках ЗоЗПП.
Между тем, напомню, что в качестве основного направления деятельности полиции, помимо защиты личности, общества, государства от противоправных посягательств (п. 1 ч. 1 ст. 2 Федерального закона от 07.02.2011 N 3-ФЗ «О полиции»), входит также предупреждение и пресечение преступлений и административных правонарушений (п. 2 ч.1 ст.
2 этого же закона). Да, привлечением к административной ответственности по статье 14.7 КоАП РФ занимается Роспотребнадзор, однако в обязанности полиции входит принятие и регистрация заявлений и сообщений не только о преступлениях, но также и об административных правонарушениях (п. 1 ч. 1 ст.
12 закона «о Полиции»), которые затем могут быть направлены по подведомственности для рассмотрения по существу (пункт 59.3 Инструкции о порядке приема, регистрации и разрешения в территориальных органах Министерства внутренних дел Российской Федерации заявлений и сообщений о преступлениях, об административных правонарушениях, о происшествиях, утвержденной приказом МВД России от 29.08.2014 N 736).
3. Напишите на месте, или в последующем, претензию на имя продавца. В претензии укажите одно из требований, которое вас устроит:
- О расторжении договора купли-продажи и возврате стоимости товара (в случае, если разница в стоимости товара обнаружена после его оплаты);
- О возврате разнице в стоимости товара согласно чеку и цене, указанной на ценнике (опять-таки, если разница в стоимости товара обнаружена после его оплаты);
- О продаже товара по цене, указанной в ценнике на товар.
В претензии укажите, что просите исполнить ваши требования не позже 10 дней со дня обращения (ст. 22 ЗоЗПП).
Если вы отправляете претензию почтой, то лучше это сделать заказным письмом с уведомлением и описью вложения, которое необходимо будет отправить на юридический адрес продавца.
Сведения о продавце и его юридическом адресе можно взять из чека, уголка потребителя в магазине, либо через выписку с сайта Федеральной налоговой службы egrul.nalog.ru.
А если ценники просто перепутаны?
В начале статьи я упоминал ситуацию, когда ценник от одного товара находится под другим товаром, что порождает различные неприятные ситуации. К сожалению, многие покупатели руководствуются лишь цифрами и не читают мелкий шрифт с названием товара. Но они и не обязаны этого делать на самом-то деле!
В качестве одного из примеров можно привести апелляционное определение Владимирского областного суда.
Так, апелляционный суд, пересматривая решение суда первой инстанции по такому вопросу, сделал однозначный вывод: нарушение порядка расположения ценников (даже если на них и указана вся необходимая информация) — влечет нарушение прав потребителя на полное и своевременное информирование о товаре. Суть спора проста: покупатель купил сок «А» 500 мл.
по цене в 25 рублей, а оказалось, что это ценник от сока «А» объемом в 200 мл., а на самом деле товар стоит 37 рублей. Изначально магазин отказал в продаже товара по той цене, которая была указана на ценнике, сославшись на то, что сок просто стоял не там, где должен был, а покупателю нужно было смотреть самому внимательно.
В итоге суд взыскал с магазина за некорректное расположение товара моральный ущерб в 100 рублей и 50 рублей штрафа в порядке закона о защите прав потребителей за неисполнение требований в добровольном порядке (Дело № 33-2173/2018).
Выдержка наиболее интересных выводов суда в части упреков продавцов о том, что «покупатель сам должен проверять цену на прайсчекере» приведена ниже.
Как поступать, если магазин отказывается исполнять требования потребителя?
В большинстве случаев продавец (особенно в сетевых магазинах) без особых проблем либо возвращает разницу, если товар уже оплачен, или же «пробивает» его по стоимости, указанной на ценнике. А вот магазины помельче подчас переходят в наступление и не спешат исполнять законное требование покупателя.
Если продавец отказывается исполнять закон, то вариантов дальнейшего развития событий всего два:
- Жалоба в Роспотребнадзор с приложением чека и фотографии ценника.
- Исковое заявление в суд. В случае судебного спора.
Но мы с вами прекрасно понимаем – если речь идет о незначительной для покупателя сумме, то судиться с магазином по этому вопросу скорее всего нецелесообразно. Уже приведенное выше решение суда яркий тому пример: 100 рублей морального вреда и 50 рублей штрафа в пользу потребителя вряд ли стоят потраченных сил и денег.
А вот Роспотренадзор вполне может заинтересоваться ситуацией и привлечь торговую точку к административной ответственности по ст. 14.7 КоАП РФ за обман потребителей либо по статье 14.15 КоАП РФ за нарушение продажи отдельных видов товаров. Именно поэтому обращение в Роспотребнадзор видится куда более простой и действенной мерой, нежели обращение в суд.
Но если очень хочется призвать торговую точку к справедливости и есть свободное время и средства — то почему бы и не посудиться? Особенно, если разница в стоимости товара, озвученной на кассе и ценником на прилавке для вас существенна.
С каким требованием обращаться в суд?
Итак, вы решили «поставить на место» продавца и обращаться в суд.
С целью защиты нарушенных прав вы можете обратиться в суд со следующими требованиями:
- О расторжении договора купли-продажи и возврате стоимости товара (ст. 12 ЗоЗПП). Тут всё понятно – вы возвращаете товар, вам возвращают деньги.;
- О взыскании неосновательного обогащения в виде разницы между стоимостью приобретенного товара и ценником на прилавке (ст. 1102 ГК РФ). В данном случае указанная разница будет являться неосновательным обогащением продавца, поскольку товар был продан на условиях, отличающихся от первоначального предложения заключить договор (от ценника на прилавке).
- О понуждении к заключению договора купли-продажи. В этом случае свои требования нужно основывать на нормах п. 3 ст. 426 и п. 4 ст. 445 ГК РФ, поскольку закон не допускает отказ продавца от заключения публичного договора, в связи с чем, покупатель имеет право обратиться в суд с требованием о понуждении заключить договор. При данных обстоятельствах договор будет считаться заключенным на условиях, указанных в решении суда, с момента вступления судебного акта в законную силу.
- О компенсации морального вреда. Обращаю внимание, что указанное требование может быть заявлено как самостоятельное, так и вместе с основным требованием (например, о взыскании неосновательного обогащения в виде разницы между стоимостью приобретенного товара и ценником на прилавке).
Кроме того, в качестве дополнительных требований вы можете просить суд взыскать в вашу пользу неустойку за отказ в удовлетворении требований потребителя в размере 1% в день (п. 1 ст. 23 ЗоЗПП), компенсацию морального вреда (если требование не заявлено как самостоятельное), расходы на оплату услуг представителя и иных судебных издержек (стоимость почтовых отправлений и т.п.).
Примечание:
Простить нельзя помиловать. Как поступить с ценными сотрудниками, которые воруют у компании
«Работал у нас человек, назовем его Сан Саныч. Он отвечал за продажу автомобилей с пробегом, которые нам поставлял из Германии один контрагент. Это был прекрасный специалист, он идеально говорил по-немецки и всегда справлялся со своими задачами.
И вот как-то раз после очередной поставки нам нужно было перевести 12000 дойчмарок (тогда в Германии еще ходила эта валюта), но накладная куда-то подевалась, а Сан Саныч в это время как раз ушел в отпуск. Делать нечего, попросили контрагента прислать нам накладную еще раз. Получаем документ и видим, что сумма в нем другая, с разницей в 400 дойчмарок. Что бы это значило?».
Практический любой топ-менеджер сталкивался с воровством и махинациями у себя на предприятии. Как в этом случае поступить с рядовыми работниками, совершенно ясно.
Но что делать, когда обнаруживаешь, что тебя обманывает ключевой сотрудник? Уволить, не задумываясь? Рубить с плеча — не всегда лучший вариант, ведь потеря ценного специалиста может негативно сказаться на всей компании. Простить? А если опять начнет воровать?
Своим опытом делится постоянный автор Клуба Директоров Владимир Моженков, ведущий бизнес практик страны, основатель ГК «АвтоСпецЦентр» и «Ауди Центра Таганка»:
«За 25 лет руководства мне часто приходилось принимать непростые решения. Но, благодаря инциденту с Сан Санычем (чем закончилась история, я расскажу дальше) и другим ситуациям с работниками, я выработал собственную модель 4П в менеджменте: Понять, Помочь, Простить и Поддержать».
Содержание
- Понять
- Помочь
- Простить
- Поддержать
Понять
Очень трудная, но, пожалуй, самая важная миссия генерального директора — понять сотрудника на всех этапах его пребывания в компании. Конечно, все начинается с приема на работу.
Поэтому я, как гендиректор, за 25 лет провел около 1000 собеседований.
Мои коллеги удивляются, когда на вопрос: «Ты что, беседовал со всеми людьми, которые приходили к тебе устраиваться?» я отвечаю: «Да, и не один раз!».
Почему-то многие гендиректора считают, что им, во-первых, некогда, а, во-вторых, для этого есть HR-отдел, который должен заниматься подобными вопросами. Я же уверен, что руководитель просто обязан провести собеседование с каждым кандидатом и определить, способен ли этот человек усилить компанию.
Но обычно директор теряет себя в многозадачности. У него и совещания, и срочные вопросы, и переговоры, и финансирование, и недовольный клиент, и увольнение сотрудника, и ЧП.
И вот он крутится в этом всем и думает: раз HR-менеджер подобрал кандидата, значит, мне достаточно взглянуть на него и поставить подпись, где нужно. Ему некогда общаться с сотрудниками. Да и сложно это — разобраться в другом человеке.
Даже себя, порой, невозможно понять (о том, как наладить собственный ритм жизни, я писал в предыдущей статье).
Между тем, если принять в компанию неправильного работника, он создаст проблемы как минимум пятидесяти коллегам: станет отвлекать, ссориться, сплетничать, воровать, оскорблять, не выполнять планы, утаивать информацию и т.д. Вот так один человек своим ядом отравляет других.
Поэтому первая задача руководителя — отфильтровать токсичных сотрудников, а вторая — увидеть в каждом кандидате потенциал. И на это нельзя жалеть времени.
Проводя собеседование с каждым новым работником, я старался выяснить, в чем он талантлив, какими успехами гордится, чего хотел бы добиться, о чем мечтает. Правда, в 95% случаев оказывалось, что человек никогда об этом не думал. Тогда я предлагал представить, что мы нанимаем штат в 300 работников, он пришел к нам первым и может выбрать любое направление деятельности.
Из 1000 собеседований было несколько десятков случаев, когда человек приходил на одну вакансию, но в процессе беседы менял свое решение. И мы находили возможность (правда, не всегда это удавалось сделать сразу) перевести его в другой отдел, чтобы там он реализовал свой потенциал.
Конечно, и я ошибался, но у меня было много находок среди сотрудников. Ведь не зря же мы стали лучшим предприятием «Ауди» в Европе.
Уверен, это все потому, что у нас на каждом участке работали лучшие сотрудники, «подвиганты» (от слова «подвиг»).
Задача руководителя — суметь понять сотрудника, разглядеть его потенциал, найти того самого «подвиганта», который поможет компании добиться новых высот.
Помочь
Иногда потенциал моих коллег раскрывался неожиданным образом уже в процессе работы. Приведу самый яркий пример.
Как-то раз в корпоративный отдел «Ауди Центра Таганка» пришла новая сотрудница, Ирина Базарова. Умная, коммуникабельная и целеустремленная девушка. Она стала показывать достойные результаты, и мы были довольны ее работой.
Однажды, ни с того, ни с сего, она приходит и говорит: «Владимир Николаевич, все, я ухожу».
Я, естественно, удивился, решил выяснить, в чем дело, а она в ответ: «Я продала машины всем, кому могла, а теперь клиентов нет, у меня ничего не получается и все валится из рук».
А я внимательно приглядывался к Ирине с первого дня ее работы и увидел, что она — коммуникатор от Бога. Буквально за считанные секунды ей удавалось найти общий язык с любым клиентом.
Как можно зарыть такой талант в землю? Я стал ее уговаривать: «Ирина, понимаешь, корпоративные продажи — это продажи рациональные, а вот в отделе розницы клиенты руководствуются эмоциями.
Вот как раз там ты и сможешь проявить себя не просто на 100, а на все 200%».
Ирина долго не соглашалась, но мне все-таки удалось ее убедить. И в самом деле, как только мы перевели Ирину в отдел розничных продаж, было ощущение, будто рыбку из аквариума выпустили в океан.
И она до такой степени вошла во вкус, что установила рекорд — за год продала 286 автомобилей Ауди. Получается, каждый рабочий день она продавала по одному автомобилю.
До сих пор это рекорд «Ауди Центра Таганка», Москвы, России и даже Европы!
К сожалению, большинство руководителей действует по такой схеме: если сотрудник не справляется со своими задачами, пусть уходит, а мы найдем лучше. Между тем, случай с Ириной наглядно показывает, что нельзя быть категоричным. Наоборот, задача лидера — помочь каждому сотруднику найти себя и раскрыть свой потенциал. Даже когда сам человек в себя не верит.
О том, как поверили в меня и мою стратегию, я рассказывал ранее.
Простить
Вернемся к истории про Сан Саныча.
Дожидаюсь я его из отпуска, приглашаю в кабинет, прошу объяснений. А он набрал в рот воды и ни в какую. Я и так спрошу, и эдак — нет, молчит, как белорусский партизан. Говорит только: «Владимир Николаевич, я знаю, что виноват. Поступайте со мной, как считаете нужным. Я приму любое ваше решение».
Я не стал рубить с плеча и взял паузу до выяснения обстоятельств.
Как раз в это время предстояла поездка в Германию, которую я использовал, в том числе, и для встречи с контрагентом. И от немецких коллег узнал, что произошло — за все время Сан Саныч обманул компанию на 12000 дойчмарок и 8000 дойчмарок ему заплатил сам контрагент.
Также я выяснил, что у жены Сан Саныча был рак. Требовалась операция в Германии, которая стоила очень дорого, 24000 дойчмарок. С помощью махинаций Сан Саныч копил деньги, чтобы спасти супругу. Контрагент об этом знал и даже дал часть денег из своего кармана. Операцию провели, но жене это, к сожалению, не помогло, вскоре она умерла.
Я был потрясен этой историей, но все же понимал, что нас обманывал не только Сан Саныч, но и контрагент. Состоялся серьезный разговор, и, чтобы сохранить сотрудничество, немецкие партнеры выплатили нам 24000 дойчмарок компенсации.
Вернувшись в Москву, я собрал команду, чтобы посоветоваться, как быть в такой ситуации. Единодушно решили простить Сан Саныча и оставить его в компании. Он был очень смущен тем, что произошло. Я спрашивал, почему он не рассказал о болезни жены мне, ведь мы бы обязательно помогли! Но что сделано, то сделано.
Сан Саныч проработал в компании еще 7 лет, и за это время больше ни разу нас не подвел. Поэтому я убежден, что прощение — это лучшая мотивация.
К чему я веду?
Что бы ни произошло и как бы ни был виноват тот или иной сотрудник, задача руководителя — тщательно разобраться в ситуации и лишь потом принять решение. Я мог уволить Сан Саныча сразу после того, как получил накладную с другой суммой. Но выяснилось, что цель этого обмана была благородной.
Сталкивался ли я со случаями воровства ради собственного обогащения? Конечно. Прощали ли мы таких вредителей? Определенно, нет. Как только выяснялась истинная причина, сотрудник тут же покидал компанию.
Таким образом, ошибка — это опыт, и я считаю, что одну ошибку не только можно, но и нужно простить. Но если проступок повторяется, то, конечно же, нужно принимать решение о расставании с сотрудником.
Поддержать
Но недостаточно просто великодушно простить провинившегося работника. Любой проступок оставляет горькое послевкусие, поэтому важно показать коллеге, что вы оставили его в компании не ради самоутверждения, а потому что действительно верите в него и видите его потенциал.
Задача генерального директора — поддерживать «подвигантов», ведь именно у них очень напряженный график. Особое внимание следует уделить поддержке «подвигантов»-экстравертов, так как это самая уязвимая категория сотрудников в плане моральной устойчивости.
Руководитель — это «лифт», который должен поднимать самооценку и веру в себя у сотрудников, ведь это и есть главные драйверы успеха любой компании. Команда станет эффективной только тогда, когда руководитель найдет баланс между сумасшедшим графиком и пониманием.
5 прав покупателей, о которых часто забывают — Росконтроль
Можно ли заходить в торговый зал с продуктами, купленными в другом магазине?
Да. Согласно презумпции невиновности, вы не обязаны доказывать, что купили товар в другом магазине, а «запищать» на выходе он не должен. Однако если охрана обнаружит у вас в сумке такую же пачку печенья, как те, что продаются в магазине, она потребует объяснений. Конечно, в данном случае вы можете обращаться к тому, что обыскивать покупателя имеет право только полиция, но зачастую клиенты откликаются на просьбы охранников показать сумки или карманы.
Если обнаружен похожий на продающийся в этом магазине товар, можно поступить следующим образом:
1. Попросить администрацию проверить, есть ли в торговом зале точно такой же товар. Возможно, в магазине имеется похожая, но не идентичная продукция, это сразу снимет все вопросы.
2. Просмотреть записи с камер наблюдения. Они докажут вашу невиновность.
3. Показать чек на спорную покупку, если он у вас сохранился.
4. Потребовать провести ревизию товара, чтобы определить, есть ли недостача. Если ее не обнаружится, это докажет вашу невиновность.
Для избегания таких ситуаций лучше оставлять купленные в других магазинах продукты в камере хранения или сразу на входе показывать охраннику, что у вас с собой, например, пачка печенья, купленная в соседнем супермаркете. Это априори исключит конфликт.
При этом важно понимать, что да, в пункте 34 «Примерных правил работы предприятий розничной торговли» указывается, что сотрудники магазинов не могут требовать от покупателя предъявлять товары, приобретенные в других магазинах, и осматривать личные вещи тоже права не имеют.
Но при этом, в пункте 42 того же документа говорится о том, что при входе в магазин самообслуживания покупатель должен поставить в известность работников магазина о том, что у него есть товары, купленные в другом магазине.
Обязательно ли брать на входе корзинку?
Представитель магазина может потребовать взять корзину или тележку.
В «Примерных правилах работы предприятия розничной торговли»* в числе обязанностей покупателя указывается следующее: «[покупатель обязан] набирать товары только в инвентарную тару и сохранять кассовый чек до выхода из торгового зала самообслуживания». Конечно, интерпретировать эту фразу можно по-разному, но зачастую администрация подразумевает под этим использование корзин или специальных тележек.
Также требование пользоваться этими приспособлениями может быть указано в Правилах работы магазина. В этом случае по вашему требованию вам должны предоставить копию Правил, чтобы вы могли лично убедиться в правомерности такого требования.
На практике: чаще всего охранники в магазинах не выдвигают жестких требований брать корзины, хотя и могу предлагать их на входе. При желании вы можете принести на кассу выбранные товары в руках.
Но помните, что если вы по собственной вине испортите какие-либо товары (например, уроните и разобьете, не удержав в руках), то в этом случае вам придется компенсировать их стоимость.
Покупатель в такой ситуации не оплачивает испорченный товар лишь в том случае, если неприятность произошла по вине магазина (например, неудачная расстановка на полках или скользкий пол).
Мотивация персонала
Мотивация персонала – это способ управления поведением работника, воздействие на него с помощью материальных и моральных стимулов.
Несмотря на то, что материальная мотивация является первичной (при прочих равных условиях работник при трудоустройстве выберет ту вакансию, где зарплата выше), для стабильной работы и отсутствия текучки кадров работодателю очень важно учитывать нематериальные мотивы человека, такие как:
- потребность в уважении и самоутверждении
- благоприятный психологический климат в коллективе
- трудовая функция, которая увлекает человека и нравится сама по себе
- желание прочувствовать свою самостоятельность и ответственность за определенный участок работы
- возможность карьерного роста
- стремление оказаться в определенном окружении (особенно важно для дорогих магазинов, где есть возможность общения с обеспеченными покупателями, или для магазинов, собирающих вокруг себя увлеченных чем-то людей)
- престижность места работы.
Виды мотивации персонала
Кроме прямой материальной мотивации в виде дополнительных выплат работнику, выделяют нематериальную (которая, тем не менее, требует от работодателя определенных затрат) и моральную мотивацию:
| ВИДЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА | ||
| Прямая материальная мотивация | Нематериальная мотивация (соцпакет) | Моральная мотивация |
|
|
|
Расходы магазина, которые идут на материальную мотивацию работников, называются фондом оплаты труда. Как и другие виды затрат, эти расходы надо нормировать. Для розничной торговли считается нормальным, если затраты на ФОТ не превышают 10% от выручки. Магазину нужно разработать политику оплаты труда и премирования и довести ее основные положения до работников.
Самые известные системы оплаты труда в розничном магазине рассмотрим в таблице:
| Система материальной мотивации | Характеристика |
| Фиксированный оклад | Обычно такие оклады ниже, чем получают продавцы в среднем по рынку труда в регионе с учетом процента от продаж. Плохо стимулирует работников, привлекает случайных людей, которые легко увольняются, как только подвернется лучший вариант. |
| Оклад плюс процент продаж всего магазина (или равная для всех премия при выполнении плана продаж) | Такой вариант возможен в магазинах, где роль продавца в продажах сведена к минимуму (например, магазины самообслуживания, продуктовые, товары повседневного спроса) или трудно выделить долю продаж конкретного продавца. В коллективах, где продавцы примерно одного уровня и настроены к друг другу лояльно, такой вариант тоже может быть удачным. |
| Оклад плюс процент от личных продаж | Такую схему уместно применять при продажах, требующих консультирования покупателя и активной работы продавца. Необходимо продумать систему учета продаж каждого работника. |
Учтите, что при системе «оклад плюс проценты» нижняя планка фиксированного оклада не может быть меньше установленного МРОТ (минимальный размер оплаты труда, ежегодно утверждается государством).
В процентном отношении доля фиксированного оклада должна составлять от 25% до 50% всех выплат работнику, иначе снижается стимулирующие действие процентов от продаж.
Если же дополнительная оплата в виде премии привязана просто к перевыполнению плана, то размер премии должен быть не меньше, чем 20% от оклада, иначе она будет недостаточно мотивировать персонал.
Уровень месячных продаж, который в магазине определяют, как плановый, обычно рассчитывают на основании точки безубыточности, то есть когда торговая наценка покрывает все расходы магазина за месяц, включая фиксированные оклады продавцов. Если же установить слишком высокий, практически недостижимый для магазина план продаж, то это будет, наоборот, демотивировать продавцов.
Особенности коллектива розничного магазина
Большинство розничных магазинов (кроме сетевых) отличаются тем, что коллективы работников в них небольшие, а возможности работодателя для дополнительной материальной мотивации часто бывают ограничены. Такие небольшие коллективы живут по законам психологии малой группы, для которой характерно:
- общая цель совместной деятельности, которую можно выразить в виде определенных показателей;
- заметный результат действия каждого члена группы, все на виду;
- значительное количество времени, проводимого вместе;
- тесные личные контакты с эмоциональным окрасом;
- выраженный статус каждого члена группы;
- неписаные моральные правила и нормы;
- групповые ожидания, т.е. мнение об ожидаемом поведении конкретного члена группы, своеобразный ярлык человека.
В любой группе формируется или изначально назначается свой лидер. Для малой группы очень важно, чтобы лидер не только ставил задачи, контролировал их исполнение, требовал достижения поставленных целей, но и был ориентирован на улучшение межличностных отношений членов коллектива и благоприятную атмосферу в целом.
Часто владельцы магазинов не учитывают эти особенности малых групп и требуют от администратора или управляющего магазина достижения показателей любой ценой, чрезмерно жестко относясь к персоналу, особенно к рядовым продавцам. Работа продавца сама по себе непростая, а в атмосфере неприятия, когда в работнике не видят полноценную личность, возможности моральной мотивации (не затратной для работодателя) сходят на нет.
В конечном счете такой подход оборачивается против самого работодателя. Текучка в розничной торговле и так достаточно высока, нормальным считается коэффициент 30% в год (т.е. из каждых десяти работников увольняется трое).
Если работники уходят из магазина по причине полного отсутствия моральных стимулов и пренебрежительного отношения руководства, то это прямые потери прибыли владельца.
Нового работника надо найти, обучить, адаптировать, а это требует затрат времени и денег.
Гораздо разумнее будет политика поддержания благожелательной обстановки в коллективе, недопущение конфликтов, формирование команды и распределение должностей с учетом психологических особенностей работников.
Мотивация и психологический тип работника
Способ мотивации работника во многом зависит от его психологического типа. Одна из популярных у кадровых работников система анализа психотипа – это метод MBTI, каждый год такой анализ проходят около 2 миллионов человек по всему миру. Метод основан на типологии личностей по Юнгу и исходит из того, что существует четыре основных критерия, которые руководят поведением человека:
- куда направлено внимание: экстраверт или интроверт;
- каким способом человек лучше воспринимает информацию: конкретика, факт, результат или интуиция;
- каким образом принимает решения: разум или эмоции;
- стиль жизни: четкое планирование или спонтанность.
В результате получается 16 психологических типов, но для экспресс-анализа выбирают четыре основных типа:
| Тип | Характеристика | Мотивация |
| Администратор (SJ) | Этот бюрократический тип прекрасно встраивается в систему «начальник-подчиненный», причем, успешен в обеих ролях. Надежный, стабильный, предсказуемый, следует традициям и отстаивает их. Разрабатывает правила и инструкции, старается минимизировать расходы и сохранить финансы работодателя. Хорошие управляющие на всех уровнях. Могут быть резкими в общении в рамках своей роли начальника. К подчиненным справедливы, умеют мотивировать кнутом и пряником. |
|
| Пожарник(SP) | Энергичны, эмоциональны, «звезды» в коллективе. Работают неровно, могут добиться разового большого успеха, а потом бросить дело на полпути. Прекрасно чувствуют себя в кризисной ситуации, фонтанируют идеями, идут на риск. Как руководители непредсказуемы, нуждаются в поддержке более стабильных и последовательных сотрудников. |
|
| Интеллектуал (NT) | Для этого типа не существует авторитетов, поэтому он плохо вписывается в иерархическую структуру. Работоспособный, дотошный, настойчивый, постоянно продолжает учиться, предпочитает самостоятельную работу, за которую несет полную ответственность. Самое большое оскорбление для него – сомнение в его профессиональной компетентности. В команде уживается с трудом, т.к. считает других сотрудников недостаточно интеллектуально развитыми либо подходит к ним со своей меркой, требуя выполнения работы на свойственном ему высоком уровне. Не любит конфликты в коллективе, отстраняется, уходя в работу, из-за чего другие работники считают его высокомерным. |
|
| Вдохновитель (NF) | Главная ценность – отношения в коллективе, избегают конфликтов, стремятся к примирению и соблюдению интересов других. Умеют создавать благожелательную обстановку в коллективе. Не любят рисковать, предпочитают работать в команде по указанию начальства. В качестве начальника не всегда эффективны, т.к. не умеют настаивать на выполнении подчиненными своих обязанностей. Однако руководство работой в команде единомышленников, где не требуется жесткого контроля, вполне им по силам. |
|
Анализ по методу MBTI основан на опроснике из 93 вопросов, вы можете найти его самостоятельно или обратиться в специализированное кадровое агентство. В любом случае, стоит знать, что не все люди одинаково способны к поручаемой им работе, поэтому при распределении рабочих функций надо учитывать их сильные и слабые стороны.
Например, если вы поручите Пожарнику на постоянной основе вести учет товарных запасов, а Вдохновителя пошлете на жесткие переговоры с поставщиками, то ничего хорошего из этого не выйдет. Совсем другое дело, если каждый будет находиться на своем месте, используя свои сильные стороны:
- Администратор – директор магазина;
- Интеллектуал – бухгалтер, товаровед или аналитик результатов деятельности магазина;
- Вдохновитель – продавец-консультант, умеющий учесть пожелания покупателя, стремящийся сделать его довольным и лояльным к магазину;
- Пожарник – закупщик, умеющий найти лучшего поставщика.
Советы по разработке системы мотивации персонала
- Продумайте, какие способы мотивации вы можете применить в своем магазине. Не забывайте о моральной мотивации, которая не требует от работодателя серьезных затрат, но при этом позволяет создать сплоченный рабочий коллектив.
- Предпочтительнее, чтобы размер дополнительных денежных сумм, бонусов, компенсаций зависел от индивидуальных результатов деятельности работника, если условия работы позволяют вычленить личную долю продаж. Привязка материальных стимулов к коллективным результатам работы магазина работает хуже.
- Система мотивации должна восприниматься персоналом как справедливая, т.е. работники одной категории при достижении схожих результатов должны получать примерно равные суммы и компенсации.
- Схема начисления доплат и премий должна быть понятна обычному продавцу, чтобы он мог сам представлять, без сложных расчетов и малопонятных коэффициентов, какую сумму он получит по итогам месяца. Что касается администратора, управляющего или директора магазина, то для них при расчете суммы оплаты могут учитываться не только объемы продаж, но и такие показатели, как снижение потерь магазина (воровство, порча товаров, штрафы и санкции проверяющих, нарушение работниками трудовой дисциплины), соблюдение отчетной дисциплины и др.
- Результаты, по которым оцениваются работники, должны быть объективными (объемы продаж, конверсия клиентов и др.) и мало зависеть от личного отношения руководителя к работнику.
- Более сложная и ответственная работа должна оцениваться выше, а переход на другую ступеньку карьерной лестницы (продавец-старший продавец) обязательно сопровождаться ростом зарплаты, хотя бы на 5-10%.
- Штрафы любого рода не мотивируют сотрудников работать лучше, более мотивирующей является система бонусов за работу без нарушений. Кроме того, Трудовой кодекс запрещает какие-бы то ни было удержания из зарплаты за нарушение трудовой дисциплины. В качестве наказания дисциплинарного характера допустимы только замечание, выговор или увольнение.
- При выборе должностных обязанностей и способах мотивации конкретного работника учитывайте его психологические особенности.