Увольнение является одной из самых конфликтных ситуаций в рабочем процессе. Особенно, если причина носит спорный характер. Не попасть в уловки и выйти победителем поможет только юридическая подкованность. Правильно проведенное конфликтное увольнение врача, позволит руководителю обойтись без судебных разбирательств и сохранить лицо клиники.
Нарушение трудовой дисциплины
Дисциплинарные нормы сотрудников медицины установлены главой 30 ТК РФ. Эти правила обсуждаются в трудовом договоре при приеме на работу сотрудника. При нарушении любого из них, врач может быть уволен или понести наказание в другой форме. К дисциплинарным нарушениям относятся:
- Противоправное действие или бездействие медицинского сотрудника. К нарушениям можно отнести нежелание врача оформлять необходимую документацию, опоздания и отказ от выполнения правомерных заданий руководства;
- Нарушение правил трудового договора, должностных инструкций, внутреннего распорядка или невыполнение обязанностей, прописанных в ТК РФ;
- Причинно-следственная связь между действием или бездействием врача и негативными последствиями для пациента.
За нарушение установленных правил и норм следует выговор или замечание сотруднику в письменной форме. Однако, при грубом нарушении правил, руководитель имеет право уволить врача. Такими факторами могут быть систематические опоздания, нарушение правил охраны труда, хищение на рабочем месте, появление на работе в нетрезвом виде, прогул или разглашение врачебной тайны.
Дисциплинарное взыскание в форме увольнения должно быть осуществлено не позднее 1 месяца с момента проступка врача. При этом, не может быть использовано несколько наказаний. Если главврач применит выговор к сотруднику, то увольнять его уже не имеют права.
Чтобы законно проводить увольнения и взыскания за дисциплинарные нарушения, медицинскому учреждению нужно иметь строго прописанные должностные инструкции. Это поможет избежать спорных вопросов о нарушении.
Увольнение врача по состоянию здоровья
Серьезные болезни могут существенно помешать работе врача. Специалист в такой ситуации теряет возможность устанавливать правильный диагноз или проводить лечение.
Но уходить по собственному желанию такой сотрудник спешит не всегда. Врач может держаться за свою должность и отказаться переходить на более подходящую по его состоянию здоровья.
Руководство может рассчитать работникам в соответствии с п.8 ч.1 ст.77 ТК РФ.
Инициатива руководителя должна быть представлена указом и содержать конкретную информацию: увольнение в связи с состоянием здоровья и отсутствием подходящей должности.
Этапы правильного оформления включают:
- заключение от специалиста, который наблюдает врача и может подтвердить его проблемы со здоровьем. Заключение медкомиссии, а также, рекомендации к условиям труда;
- письменное предложение врачу перейти на более подходящую должность. Это может быть временная или постоянная мера;
- письменный отказ или согласие сотрудника на предложение о переводе;
- издание приказа об увольнении в связи с состоянием здоровья;
- увольнение врача.
Увольняемый сотрудник, который не уволился в такой ситуации по собственному желанию, может решиться оспорить увольнение в суде.
Важно, чтобы руководитель клиники имел все заявления и предложения, принятые в ходе решения, в письменном виде. По увольнению врач имеет право на все выплаты, в том числе и за неиспользованный отпуск. Согласно ст.178 ТК РФ.
В виду отсутствия отработки в две недели, он может претендовать и на возмещение этой выплаты.
Увольнение по собственному желанию
Каждый сотрудник медицины имеет право уволиться по собственному желанию. Перед полным расчетом, ему придется отработать срок в две недели. На протяжении этого времени врач может отозвать свое заявление на увольнение. Это нужно учитывать при устном соглашении между главврачом и сотрудником.
Невозможно отозвать заявление об увольнении только в случае, если на эту должность уже принят человек и есть письменное подтверждение намерений заключения трудового договора. Или на должность увольняемого уже переведен другой сотрудник по состоянию здоровья.
Если врач не желает отрабатывать две недели перед увольнением, то он может быть уволен за прогулы в первый день неявки на работу. На период отработки руководством составляется план передачи документов и введение в курс рабочего процесса нового сотрудника.
Можно ли уволить врача быстро?
Трудовой Кодекс РФ требует уведомить сотрудника об увольнении за два месяца до издания указа. Что делать руководству, если врача нужно уволить быстро? Выходом может быть компенсация заработной платы за два месяца.
Как правило, такой вариант устраивает обе стороны и не вызывает конфликта. Задача руководства быть убедительным и аргументировать решение об увольнении. В интересах и сотрудника и больницы провести увольнение бесконфликтно.
Права медицинского работника: когда увольнение будет незаконным?
В повседневных реалиях прав у сотрудника медицины в разы меньше, чем обязанностей. Каждый врач чувствует постоянное давление со стороны руководства, требовательного пациента и коллег по работе. Не следует забывать, что врач имеет свои трудовые и гражданские права, которые нельзя нарушать. Чтобы сохранить репутацию, руководитель должен действовать, не выходя за правовые рамки.
Задача каждого главврача – отстаивать интересы своих подчиненных и мирно решать конфликтные вопросы. Только юридически подкованный руководитель может выйти из любого спора с максимальной выгодой для клиники.
В тяжелых ситуациях стоит своевременно обратится к опытному юристу. Разрешение споров в медицине может занимать немало времени.
Специалист поможет правильно организовать прохождение всех этапов увольнения врача или же сохранения за ним должности.
Если скандальный сотрудник уволен и грозится судебным разбирательством, то главврачу следует обратиться к юристу для определения перспективы иска. Специалист определит риски для медицинского учреждения и поможет подготовить документацию к судебному процессу.
Хотите знать больше? Для руководителей клиник и главных врачей 28 ноября состоится семинар Полины Георгиевны Габай «Медицинские работники: статус, права, обязанности, допуск, ответственность, требования, ограничения, оформление отношений», который входит в образовательный цикл из пяти семинаров «5 шагов к юридической безопасности врача и клиники». В мероприятии можно участвовать как очно, так и онлайн. Записаться на семинар можно по ссылке Семинар 28/11.
Не упустите шанс получить ценные знания от профессионала в своей сфере – Полины Георгиевны Габай — юрисконсульта по медицинскому праву и генерального директора ООО «Факультет медицинского права».
Не нашли нужную информацию? Задайте вопрос менеджеру
Увольнение медицинских работников по инициативе работодателя
Увольнение работников против их собственного желания – это всегда заведомо конфликтная ситуация, и медицинская сфера деятельности – не исключение. Судебной практике известно немало случаев увольнений врачей и медсестер, которые впоследствии были признаны судом незаконными. Поэтому как работодателю, так и медработнику важно знать о своих правах и обязанностях при увольнении по инициативе руководства, а также тонкости процедуры увольнения по разным основаниям. В нашей статье мы подробно рассказываем о том, когда и за что можно уволить медработника, какие действия начальства недопустимы и какие права работника должны быть соблюдены.
Правовое регулирование увольнения медработника по инициативе работодателя
Трудовой кодекс РФ (далее – ТК РФ) и иные законодательные акты не содержат никаких специальных норм относительно оснований и процедуры увольнения медицинских работников.
Поэтому в этих вопросах следует руководствоваться общими нормами об увольнении, в частности, если мы говорим об увольнении по инициативе работодателя, – статьей 81 ТК РФ.
В этой статье перечислены те ситуации, когда руководство клиники, больницы, медцентра может принудительно расторгнуть с врачом или медсестрой трудовой договор, не спрашивая на то их мнения, а именно:
- Ликвидация организации или прекращение деятельности ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Несоответствие медработника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостатка квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии ранее наложенного дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Однократное грубое нарушение медработником трудовых обязанностей (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение врачебной тайны и др.) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Предъявление работодателю подложных документов при трудоустройстве (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
- Утрата доверия к работнику, обслуживающему ценности, вследствие совершения им виновных действий (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Отдельным основанием увольнения служит неудовлетворительный результат испытания, если медработник был принят на работу с испытательным сроком (ст. 71 ТК РФ).
Обратите внимание, что уволить любого работника, включая медика, можно строго по основаниям, предусмотренным ТК РФ (за исключением дистанционных работников). «Придумывать» иные причины для увольнения недопустимо.
Расторжение трудового договора по каждому из предусмотренных ТК РФ оснований должно происходить по определенному алгоритму, с соблюдением установленных запретов и ограничений, в противном случае, оно может быть признано незаконным по иску работника.
Далее остановимся подробно на каждом из них.
Увольнение медработников вследствие ликвидации организации
Прекращение деятельности медицинской организации (индивидуального предпринимателя), в которой трудоустроен медработник, является безусловным основанием для увольнения любых работников, даже относящихся к социально уязвимым категориям (беременных женщин, одиноких матерей и т.д.). Казалось бы, все просто, однако на практике возникает множество спорных ситуаций и по процедуре, и по последствиям увольнения для врачей и медсестер.
Во-первых, следует иметь в виду, что для увольнения по этому основанию недостаточно лишь декларативного заявления руководителя о прекращении деятельности и закрытии клиники.
Необходимо принятие в установленном законом порядке решения медорганизации о прекращении деятельности и действительное фактическое прекращение деятельности (п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»).
Деятельность может быть прекращена также вследствие отказа в продлении лицензии на медицинскую деятельность.
Кроме того, в судебной практике высказывается позиция, согласно которой и этого недостаточно, а необходимо совершение всех остальных действий, связанных с ликвидацией организации (назначение ликвидационной комиссии, установление сроков и порядка ликвидации, опубликование в СМИ сообщения о ликвидации, уведомление кредиторов о ликвидации, внесение в ЕГРЮЛ записи о нахождении юрлица в стадии ликвидации (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26.05.2020 по делу №88-8163/2020).
Обратите внимание, что уволить по данному основанию нельзя, если права и обязанности организации переходят к другому лицу в порядке правопреемства, то есть недопустимо «маскировать» реорганизацию под ликвидацию.
А вот если закрывается только филиал или обособленное подразделение в каком-либо населенном пункте, но головная организация продолжает работу, то увольнение должно осуществляться именно в связи с ликвидацией организации, а не вследствие отказа работника от перевода в другую местность (ч. 4 ст. 81 ТК РФ; определение ВС РФ от 24.06.2019 №83-КГ19-4).
Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить по-хорошему, и найти нового бесплатно?
На правах рекламы
 |
Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.
Как уволить сотрудника по инициативе работодателя
Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.
Условно их можно разделить на три группы.
Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).
За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.
К объективным причинам, кроме того, относятся:
- ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
- сокращение штата;
- смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).
В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.
Увольнение за дисциплинарное взыскание
За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.
За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.
К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:
- прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
- появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
- подделка документов;
- разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
- хищение на рабочем месте;
- нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
- другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.
При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.
В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.
Увольнение за несоответствие должности
Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.
Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.
Причины такого увольнения:
- непрохождение испытательного срока;
- недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
- проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).
Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:
- предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
- установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).
Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.
Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.
Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру
Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.
Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.
Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).
Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05
Акция действует до 31 мая 2019 года.
Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.
Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.
О проекте городработ.ру
Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.
8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.
В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.
5 способов уволить сотрудника
Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.
В чём опасность увольнения без согласия работника
Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.
При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.
Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.
Некоторых работников увольнять нельзя
Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.
Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.
Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.
На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.
Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.
1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ
По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.
Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.
Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.
Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.
2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ
Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.
Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.
Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).
За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.
Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.
Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:
- Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
- Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
- Вынести приказ о выговоре или замечании.
Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.
Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил
Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.
Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.
Статья про ответственность работника
3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ
Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.
Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.
Прогул
Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.
У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.
Пример прогула:
Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.
Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.
Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.
Опьянение
Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.
Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.
Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.
4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ
Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.
Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.
Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности
5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81
Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».
Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.
Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.
Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.
Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.
Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.
Другие основания увольнения
Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:
— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;
— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;
— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;
— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;
— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.
Как оформить увольнение
В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:
- Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
- Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
- Сделайте запись в трудовую книжку.
- Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
- Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
- Скопируйте работнику приказ по его просьбе.
Статья: как делать запись в трудовую книжку
Статья актуальна на 28.01.2022
Увольнение врача за ошибки или халатность
Грановская К.
Некомпетентность врача, лень или недооценка всей серьезности той или иной ситуации при выполнении им своих должностных обязанностей — явление достаточно распространенное, подобное попустительство может иметь социально-значимые негативные последствия. Сами врачи тоже имеют право отстаивать свою позицию в суде, если считают свое увольнение незаконным и необоснованным.
Так, в деле N 2-1120/2017 Петров В. обратился в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения «Тульский областной онкологический диспансер» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование заявленных требований сослался на то, что он состоял в трудовых отношениях с Государственным учреждением здравоохранения «Тульский областной онкологический диспансер» (далее по тексту — ГУЗ «Тульский областной онкологический диспансер») в должности заместителя главного врача по медицинской части, о чем с ним заключен трудовой договор.
Он (истец) уволен с занимаемой должности по основанию, предусмотренному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ: за грубое нарушение своих трудовых обязанностей, несоблюдение установленного порядка осуществления внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности, непредставление в установленные сроки комплексного плана работы ГУЗ «Тульский областной онкологический диспансер», ненадлежащее оказание медицинской помощи по профилю «онкология», ненадлежащее оформление медицинской документации в соответствии с установленными правилами, отсутствие на вскрытии, что привело к нарушению должностной инструкции заместителя главного врача по медицинской части, должностной инструкции врача-онколога онкогинекологического отделения. Данный приказ счел незаконным, поскольку увольнение произведено работодателем в период его временной нетрудоспособности, по надуманным основаниям. Вскрытие умершей производилось в его выходной день, Петров находился за пределами города Тулы и не мог прибыть на вскрытие; к тому же он не являлся лечащим врачом указанного пациента, в связи с чем его присутствие на проведении патолого-анатомического вскрытия в силу пункта 18 Приказа Министерства здравоохранения РФ от 06.06.2013 N 354н «О порядке проведения патолого-анатомических вскрытий» не являлось обязательным; он как заместитель главного врача по медицинской части был уведомлен дежурным врачом, впоследствии участвовал в заседании лечебно-контрольной комиссии ГУЗ «Тульский областной онкологический диспансер». Не согласен с выводом работодателя о ненадлежащем оказании им медицинской помощи по профилю «онкология», основанным на заключении эксперта. Указал, что ответчиком не представлены доказательства в подтверждение доводов о ненадлежащем оформлении им медицинской документации и неосуществлении им внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности.
Кадры решают все. Как уволить некомпетентных сотрудников
Когда-то защита прав сотрудников являлась исключительно прерогативой профсоюзов, теперь этот вопрос вызывает серьезную озабоченность у каждого руководителя. Не слишком ли далеко зашли с концепцией справедливости?
В январе 1982 года Терри Адамс, менеджер компании Sohio Petroleum в Сан-Франциско, получила распоряжение от своего руководства улучшить работу персонала по обработке текстов. То, что случилось дальше, звучит как сказка в наше время.
В течение следующих шести месяцев Адамс получала неоднократные предупреждения, как устные, так и письменные, о том, что она не справляется со своей работой. Когда наступило последнее 30-дневное предупреждение, Адамс взяла трехнедельный оплачиваемый отпуск.
Между тем, руководство, включая отдел по работе с персоналом проверили ее работу. Их выводы были не в пользу Адамс.
Они заметили, что она всегда находит отговорку, когда не справляется со своими делами, даже если речь заходит о повседневных обязанностях, например, возобновление заказа на закупку от важных поставщиков. Адамс уволили.
Суды на страже интересов сотрудников
Но это были 1980-е годы и Адамс подала в суд, ссылаясь, среди прочего, на незаконное увольнение с работы. При рассмотрении этого дела выявилось много фактов, которые свидетельствовали против Адамс. Например, она подделала резюме, которое первоначально помогло ей получить эту работу.
Тем не менее, компания Sohio предложила договориться. Адамс отказалась. В июне прошлого года, через шесть лет после увольнения, компания выиграла это дело. Выиграла? Судебные издержки компании составили более $200 000, не считая тысячи часов, затрачиваемых на подготовку защиты.
Сегодня юрист компании говорит: «Это была пустая победа».
Соблюдение принципов «справедливости» в трудовых отношениях — вопрос, который традиционно стоял в программе профсоюзов, сейчас вызывает серьезную озабоченность руководств компаний. С середины 1950 годов профсоюзы переживают спад. На сегодняшний день членство в профсоюзах составляет всего лишь 15% среди несельскохозяйственных трудовых ресурсов.
Но опасения, что относительный упадок профсоюзов приведет к тому, что люди попадут под произвол безжалостного руководства, оказались беспочвенными.
По мере снижения роли профсоюзов в защиту интересов служащих вступились суды и законодательные органы.
Отстаивание принципов справедливости через суд стоит довольно дорого, как это показывает дело Адамс, и это дает возможность недовольным сотрудникам иногда несправедливо жаловаться на руководство компаний. Но, похоже, что этого хочет общество.
В результате накладывается бремя не только на суды, но и еще более тяжкое бремя затрат на ведение бизнеса в США. Таким образом, вчерашние небольшие кадровые службы превратились сегодня в бюрократические департаменты по управлению персоналом, как они сейчас называются в таких компаниях как например, BankAmerica и Exxon.
Эти департаменты имеют власть и в корпоративном совете: они контролируют и принимают планы позитивных действий и программы обучения персонала. Они разрабатывают огромное количество различных пакетов вознаграждений, пособий и льгот, которые сейчас предлагают многие крупные корпорации.
Департаменты управления персоналом дают сотрудникам компании консультации по вопросам продвижения по службе и выхода на пенсию, вводят программы охраны здоровья, труда и предоставления отпуска по уходу за ребенком, предлагают особую помощь алкоголикам, наркозависимым, неграмотным и инвалидам — в сумме, обширный спектр социальной, физиологической и медицинской помощи, и это является частью современной американской жизни.
Ранее законодательные и судебные органы не предлагали такой поддержки. Это могло произойти иногда. «Сейчас ситуация изменилась», — говорит Лодвик Кук, управляющий Arco, который провел 15 лет в отделе внутриорганизационных связей нефтяной компании.
Бизнес-школы стали, между тем, основой для будущих управленцев в новых открытиях в области поведенческих наук и современных теорий человеческого капитала.
Некоторые компании, такие как IBM, вводят политики и процедуры, которые, по сути, делают то, что делали профсоюзы — представляют работников в их отношениях с работодателями.
«Наша программа почти идентична программе профсоюзов», — говорит Уолтон Бердик, вице-президент IBM по управлению персоналом, один из шести руководителей, который подчиняется напрямую президенту Джону Акеру.
Жесткие меры для предотвращения конфликтов
Но стремления руководства к равенству, к альтернативным путям предотвращения конфликтов часто ведут к новым жестким мерам, которые они же и разрабатывают.
Большая редкость сегодня, чтобы менеджер среднего звена в крупной страховой компании или банке мог бы просто вознаградить отличного сотрудника большой прибавкой к зарплате.
Сегодня существуют нерушимые своды правил в отношении разрядов заработной платы, основанные на детальных должностных инструкциях, которые пишут обычно сотрудники департамента по управлению персоналом. К сожалению, эти инструкции и размеры оплаты труда быстро устаревают.
В компании Manufacturers Hanover некоторые должностные инструкции, например, у системных аналитиков, не менялись последние десять лет, поскольку персонал не удосужился их пересмотреть. В результате стало труднее удерживать квалифицированный персонал.
Решения о принятии на работу имеют аналогичные ограничения. Команда из 13 психологов в отделе по управлению персоналом не делает ничего иного, кроме составления новых методик тестирования для выявления образцового сотрудника.
Положительное решение менеджера в отношении кандидата на многие должности в компании ничего не стоит, если результаты теста такого кандидата отрицательные.
По крайне мере, такие тесты могут поддержать судебное решение в отношении компании, если на нее подадут в суд за предвзятость при найме.
Затраты на управление персоналом, не считая фактически выплаченных пособий, возросли втрое за последние десять лет — до $750 на каждого работника в год почти в 700 американских компаниях согласно опросу, проведенному Управлением государственных дел. Это почти столько же, сколько корпорации потратили на компьютерное оборудование за последний год.
Несмотря на все слухи о компактности и эффективности американских компаний, опрос большинства американских корпораций, который проводили Towers, Perrin, Forster & Crosby, показал, что соотношение сотрудников департамента по управлению кадрами к персоналу в среднем удвоилось между 1976 и 1986 годами. Многие компании имеют раздутые штаты сотрудников.
В компании Dow Chemical на одного менеджера по кадрам приходится 53 сотрудника.
Затраты на обеспечение принципов справедливости растут, ограничивая при этом производительность компаний в то время, когда отрасли сталкиваются с жесткой внешней конкуренцией.
Избавление от некомпетентных сотрудников
Самые худшие проблемы связаны с избавлением от плохих работников.
В компании Dow Chemical химик, которого в течение года уличали в бездельничанье на работе, был переведен в другой отдел, где он получил еще один шанс. В течение девяти месяцев ничего не изменилось.
Его начальник ставил конкретные вопросы для обсуждения на ежемесячных совещаниях, но к концу второго года не было никаких улучшений.
Почти 100 человеко-часов было потрачено на одного человека, пока его дело переходило из отдела в отдел.
Наконец, сотрудник согласился уволиться, не подавая в суд, но только после того, как компания Dow предложила ему помощь в трудоустройстве с полной оплатой и медицинским страхованием в течение четырех месяцев, пока он не найдет новую работу.
И все это из-за сотрудника, который проработал в компании восемь лет, в отношении которого были веские причины увольнения, и он не имел никаких прав жаловаться.
«Мы не упрощаем процедуру увольнения», — говорит Джей Хорнсби, директор по кадрам в Dow Chemical. Хорнсби имеет в своем подчинении 1000 человек, полномочия которых позволяют им контролировать каждый уголок корпоративной жизни Dow.
Сотрудники регулярно участвуют в опросах, в заседаниях «целевых групп», где проверяется каждый аспект — от адекватности заработной платы до компетенции руководителей. «Некоторые люди думают, что мы заходим слишком далеко и действуем слишком быстро,— говорит Хорнсби.
— Но наш новый управляющий желает, чтобы мы работали быстрее, чем это было раньше».
Многие руководители в других местах не разделяют такого энтузиазма.
Опасаясь негативной реакции со стороны кадровых ресурсов и их руководителей, большинство менеджеров среднего звена, к которым обращались сотрудники Forbes, отказывались при опросе называть свое имя, но, тем не менее, соглашались с тем, что их ситуация как руководителей становится необоснованно трудной, так как им приходится все время предугадывать вероятные последствия. Многие считали, что обеспечение прав сотрудников может воспрепятствовать злоупотреблениям и позволит людям чувствовать себя более защищенными. Но есть и оборотная сторона — деморализующее воздействие на менеджеров, которые стараются добиться результатов. «Требуются месяцы, чтобы нанять кого-то нового», — говорит бывший служащий Manufacturers Hannover в Нью-Йорке. — Но кадры решают все. Вы ничего не можете изменить».
Один менеджер среднего звена в крупной фармацевтической компании считает, что ему посчастливилось избавиться от некомпетентного сотрудника спустя всего 18 месяцев. «Это могло занять гораздо больше времени, — говорит исполнительный директор. — Если бы он не был молодым, белым и мужского пола, то все было бы гораздо сложнее».
В эпоху кадровых служб в каждом конфликте с каким-либо сотрудником может рассматриваться не только поведение сотрудника, но и руководителя. Постепенно руководство учится тому, что самый верный способ избежать проблем, — это передать вопрос на рассмотрение в отел кадров. В случае сомнений, не увольняйте. Даже не делайте выговор.
В результате возникает порочный круг. «У вас никогда не будет надлежащего управления, если единственным способом для выживания отдела кадров является нерациональное управление,» — говорит Куин Миллс, профессор Гарвардской школы бизнеса. «Службы кадров найдут всегда способ, чтобы помешать усовершенствованию управления».
Неоправданные расходы
Разумеется, умные предприниматели нашли способ нажиться на озабоченности руководства компаний по поводу кадровых служб. Возьмем так называемую Hay System, сложную компьютеризированную программу, которая помогает устанавливать шкалы окладов для конкретных должностных функций, сравнивая их с аналогичными функциями у других фирм.
Систему Hay, которую поставляет дочернее предприятие рекламного гиганта Saatchi & Saatchi по цене $100 000 для крупных клиентов, уже используют 2000 американских компаний.
Что покупают эти компании? Не просто способ сохранения конкурентоспособности шкал окладов, а также информацию, которая помогает им защитить себя от жалоб и возбуждений судебных исков.
Чтобы управлять системой Hay в Travelers Corp., старшие сотрудники отдела кадров потратили 180 человеко-дней в год на переработку данных только по 300 топ-менеджерам фирмы.
На анализ должностной функции, в котором участвует десять человек, уходит час.
Более часа тратится на сложные упражнения с использованием программ поощрения работников компании, пакетов гибких льгот, планов экономии и т.д.
Что касается преследуемых руководителей, то не видно конца бюрократическим проволочкам. Возьмем Раздел 89 Акта упрощения налогообложения 1987 года.
В этом разделе предлагается работодателям продемонстрировать, что различные программы страховых выплат, которые они предлагают, не направлены в пользу высокооплачиваемых сотрудников.
«Сложное требование, которое вступает в силу в 1989 году, заставит компании нанимать еще одну армию людей,» — говорит Рональд Пиленцо, президент Американского общества по управлению персоналом, по оценкам которого, соблюдение правительственных постановлений занимает почти 40% времени департамента управления персоналом.
Во многих государствах полномочия руководства были подорваны в связи с ослаблением старой концепции закона «произвольного найма». Согласно этой концепции, руководители могли уволить плохого сотрудника без промедления. Концепция произвольного найма привела к злоупотреблению, но она также способствовала экономической эффективности.
Как минимум, 13 штатов, включая Калифорнию и Аризону, сейчас признают расплывчатый принцип, известный как «презумпция добросовестности и честности». Согласно этой доктрине судебные присяжные могут решать вопрос, является ли поведение справедливым в отношении сотрудников или нет.
Это может привести к тому, что компаниям придется отстаивать вопрос увольнения в таких чрезвычайных случаях, как например, случай с установщиком кабельного телевидения, который, предположительно, подверг клиента сексуальным домогательствам, а сотрудник розничного магазина подделал счета расходов.
Конечно же, главными победителями являются юристы. Юриспруденция изобрела новую специальность — адвокат по вопросам незаконного увольнения с работы, и новую отраслевую организацию — Ассоциацию юристов по защите трудовых отношений истцов, которая насчитывает уже 650 человек. Через три года после ее создания основатель ассоциации, адвокат Пол Тобиас, хвастается, что телефоны звонят постоянно.
Согласно информации Rand Corp, защита типичного случая незаконного увольнения в Калифорнии стоит $225 000, а решение о возмещении составляет примерно $700 000, если работодатель проиграл, что случается часто.
Приятно думать о компании как о дружелюбном месте заботливых коллег, такая среда способствует творчеству, производительности и энтузиазму на работе.
Но затраты на обеспечение справедливости и «предполагаемой» справедливости высоки и растут с каждым днем, замедляя темпы роста и производительности американских компаний особенно сейчас, когда многие отрасли столкнулись с самой жесткой внешней конкуренцией в истории. Печально то, что в то время как американские товары и услуги обременены так называемыми «налогами на справедливость», большинство других стран не имеет таких проблем.
Перевод Натальи Танюк