Право на забастовку: имеем ли мы право на забастовку

Как реализовывается право на забастовку? Сразу скажем, что забастовка – это коллективное прекращение работы персоналом с целью добиться от работодателя выполнения выставленных работниками требований.

По своей сути забастовка – это один из способов разрешения трудовых споров. Однако все, что связано с трудовым законодательством строго регламентируется. Поэтому право на забастовку может быть ограничено.

О данном способе решения трудовых конфликтов поговорим в статье.

Протест узаконен

Начнем с того, что само слово «забастовка» имеет иностранные корни. Оно происходит от итальянского «basta», что означает – «хватит», «довольно». Согласно имеющейся у историков информации именно это слово скандировали работники одного из итальянских предприятий при возникшем конфликте с работодателем.

Давайте разберемся, чем гарантировано право на забастовку. В российском законодательстве право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры, в том числе, на забастовку, является конституционным (п. 4 ст. 37 Конституции РФ).

В целях разрешения коллективного трудового спора бастующие работники отказываются от выполнения своих должностных обязанностей. Таково понятие забастовки. Право на забастовку имеют все трудовые коллективы в России.

Никто не может быть принужден к участию в забастовке или к отказу от участия в ней (ст. 409 ТК РФ). Бастовать или нет – это свободный выбор работника. Любое принуждение к участию или отказу может повлечь за собой ответственность:

• дисциплинарную;
• административную;
• уголовную.

Итак, право на индивидуальные и коллективные трудовые споры является неотъемлемой привилегией работников.

Трудовые отношения – это соглашение между работником и работодателем (организацией или индивидуальным предпринимателем) о выполнении работы, определенной договором, за плату. Во время работы сотрудник находится под управлением и контролем работодателя, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и трудится в интересах работодателя (ст. 15 ТК РФ).

Помимо Конституции право на забастовку закреплено в Трудовом кодексе РФ. Если основной закон устанавливает конкретное право работников выражать протест против условий труда, то ТК РФ конкретизирует порядок, которого должны придерживаться бастующие, чтобы забастовка носила правовой характер.

В случае когда примирительные процедуры не привели в разрешению коллективного трудового спора, у работников возникает право на забастовку. ТК РФ – ст. 409.

Забастовка: законная и незаконная

Трудовое законодательство устанавливает понятия и право на забастовку. Незаконная забастовка – это ситуация, когда бастующими не соблюдены законодательные требования, установленные статьей 410 ТК РФ. Любая забастовка, проведенная не по правилам, нелегитимна.

Чтобы все было по закону, решение о проведении забастовки принимается собранием или конференцией работников организации по предложению представительного органа, занимавшегося разрешением коллективного трудового спора.

Для проведения общего собрания или конференции работодатель должен предоставить помещение и создать необходимые условия. Препятствовать проведению забастовки нельзя.

Забастовка по закону: как подготовиться, чтобы не оштрафовали — Право на vc.ru

Как организовать забастовку, договориться с руководством и при этом не потерять работу — инструкция от адвоката юридической компании «Качкин и партнёры» Ольги Дученко.

{«id»:281388,»gtm»:null}

В августе 2021 года источники РБК и Telegram-каналов сообщили о неформальной забастовке в авиакомпании «Россия» — около 300 бортпроводников одновременно взяли больничный. Сотрудники жаловались на низкие зарплаты и постоянные переработки.

Незаконная забастовка может грозить персоналу гражданской авиации штрафом и увольнением, — предупреждает адвокат Ольга Дученко.

В 2020 году курьеры Delivery Club с помощью забастовки добились получения задержанных выплат и пересмотра системы штрафов TJ

Забастовка — это крайняя мера в трудовом споре работников с руководством. Сотрудники могут временно перестать работать, пока вместе с работодателем не найдут решение.

Конфликт может быть из-за заработной платы, изменений условий труда, насаждения работодателем новых правил и исполнения коллективных договоров.

Но прежде чем бастовать, по закону стороны должны попытаться решить вопрос мирно — через примирительные процедуры.

Первый этап решения трудового спора — создание примирительной комиссии в срок от двух до трёх дней с начала спора. Уклоняться от этого этапа участники спора не имеют права по статье 402 ТК.

Работодатель должен выпустить приказ о создании комиссии, а работники — письменное решение. В неё входят представители работников и работодателя — например, руководитель компании.

В течение пяти рабочих дней комиссия должна прийти к общему решению, оформить протокол с взаимными требованиями и сроки, за которые участники спора должны выполнить их.

Если договориться не удалось, стороны должны обсудить другие варианты решения спора — с участием посредника или в трудовом арбитраже.

Если стороны согласны на участие посредника в споре, то они заключают соглашение об этом. В поисках посредника можно обратиться в Роструд.

Посредник вправе запросить документы и сведения о конфликте. Если ему не удалось помочь прийти к решению конфликта, участники спора составляют протокол разногласий. С ним работники могут обратиться в трудовой арбитраж.

Если представители работников и работодателя не согласуют кандидатуру посредника за два дня, спор также переходит в трудовой арбитраж, следует из статьи 403 ТК РФ.

Трудовой арбитраж может быть временным или постоянным. Первый создаётся сторонами спора совместно с Рострудом. Второй — по решению комиссии, в которую входят общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и представители правительства России.

В срок до пяти рабочих дней арбитраж должен ознакомиться со всеми документами, выслушать работников и работодателя, предупредить органы госвласти и муниципалитет о возможных последствиях спора и вынести решение.

Участники спора обязаны исполнить его в обозначенный срок, указывает статья 404 ТК РФ. Если эти процедуры не помогли договориться, или работодатель не выполнил условия соглашения, работники вправе организовать забастовку.

Кроме того, они могут провести предварительную забастовку и во время работы примирительной комиссии, но только один раз и в течение часа. Объявить забастовку можно спустя четыре дня работы примирительной комиссии и предупредить о ней работодателя как минимум за два дня, объясняет статья 410 ТК РФ.

Даже при соблюдении всех примирительных процедур трудовое законодательство запрещает бастовать представителям некоторых социально значимых профессий.

Согласно статье 413 ТК РФ, в забастовках не могут участвовать:

• Работодатели и их представители.
• Служащие вооруженных сил.
• Сотрудники МВД, МЧС и аварийно-спасательных служб.
• Работники предприятий, которые отвечают за энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь.
• Руководители унитарных предприятий и госслужащие.
• Судьи.
• Врачи и другие работники медучреждений.
• Сотрудники авиационного, железнодорожного и водного транспорта, если это угрожает безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Перед подготовкой к забастовке работнику нужно убедиться, что:

• Он попытался урегулировать конфликт с помощью примирительных процедур.
• Представителям его профессии не запрещено бастовать по статье 413 ТК РФ.
• В стране не объявлено военное или чрезвычайное положение и другие нормативные акты не запрещают сейчас бастовать.

Перед забастовкой необходимо провести собрание или созвать конференцию работников. На собрании должна присутствовать минимум половина сотрудников, а на конференции — не менее двух третей делегатов.

Объявить забастовку можно, если за это проголосует большинство присутствующих. Если сотрудники не могут провести собрание или созвать конференцию, то им нужно собрать подписи более половины работников в поддержку требований.

Забастовка работников — борьба за свои права

1.  Самый вредоносный вид забастовки для компании — это всеобщая неожиданная забастовка. Большая часть сотрудников неожиданно, без предупреждения не выходит на работу. В таком случае боссу ничего не остается, как вступить в коллективные переговоры с недовольными подчиненными. Любой успешный бизнесмен знает, что время — деньги.

   А несколько дней полного простоя могут нанести большой урон компании, так что времени обращаться в суд или проверять, кто настырнее, нет.

2. «Шахматная» забастовка — очень хитрый и выгодный для сотрудников метод.

   Крупная компания или организация всегда имеет несколько взаимодействующих подразделений, и при такой забастовке сотрудники различных отделов объявляют стачку поочередно. При таком раскладе все они не слишком рискуют потерей заработной платы, а также не останавливают рабочий процесс целиком.

   Но компания — это цепь, состоящая из множества звеньев, и, если разъединится одно, круг не замкнется. Начальству стоит рассмотреть требования бастующих работников и удовлетворить хотя бы некоторые из них, но не для одного из подразделений, а для всех.

3.  На первый взгляд кажется, что плохого в работе по правилам? Но она есть не что иное, как итальянская забастовка.

   В любом рабочем процессе невозможно учесть все обязанности сотрудников, поэтому некоторые их поручения и задания остаются за рамками инструкции. Формально работники не нарушают Трудовой кодекс, потому что они делают все абсолютно верно, что осложняет борьбу начальства с бастующими. Они выполняют все указания по инструкции и не делают того, что в ней не указано.

   Например, вряд ли кому придет на ум включить в должностные обязанности своевременную загрузку бумаги в принтер. Но при итальянской забастовке сотрудники вполне могут перестать это делать, что притормозит работу любого офиса.

4.  Нарочито медленную работу иногда также относят к итальянской забастовке или же зовут волынкой.

   Никто не отказывается от работы, все приходят вовремя, компания функционирует. Но сотрудники намеренно сильно затягивают совещания, увеличивают обеденные перерывы и перекуры, максимально снижают темп работы. Хорошо в такой забастовке то, что работа хоть и медленно, но идет. И это дает начальству время подумать и принять взвешенное решение касательно требований работников.

5.  Самый благоприятный для босса вида забастовки — это предупредительный. Те работники, которые собираются устроить стачку, заранее извещают работодателя о своем грядущем отказе работать и выдвигают требования, удовлетворение которых поможет организации избежать остановки рабочего процесса.

   Это сильно выручит начальство, если требования, выдвигаемые сотрудниками, реально удовлетворить. Но вполне возможен расклад, что компания никак не может пойти на те жертвы, которых требует персонал. Этот вид забастовок широко известен многим авиакомпаниям и другим транспортным организациям.

   Можно вспомнить бесчисленное количество случаев, когда пилоты, таможенники, стюардессы начинают стачку и это парализует работу аэропортов.

Чего же, как правило, требуют рабочие? Независимо от того, какой из предложенных выше методов борьбы за свои права выбирают сотрудники организации, их требования обычно примерно одинаковы. Целью забастовки могут быть повышение заработной платы, выплата премиальных, обеспечение полного соцпакета, нормированный график, уменьшение количества рабочих часов в неделю.

Проведение и борьба с забастовками

С забастовкой может столкнуться начальство любой компании или организации, как мелкой, так и крупной. Какие меры необходимо принять, если подчиненные отказываются работать на текущих условиях? В России довольно проблематично разрешить конфликт с сотрудниками с помощью антизабастовочных законов и судебных тяжб. Такое решение проблемы может оказаться слишком длительным.

Если требования сотрудников обоснованны и их выполнение не ляжет тяжким бременем на плечи компании, возможно, боссу стоит пойти на уступки. Это позволит улучшить климат в организации, расположить к себе работников и на долгое время избежать конфликтов.

Но следует понимать, что иногда забастовка — это идея нескольких работников-авантюристов, а остальные поддерживают их из солидарности. И они могут оказаться не готовы к тому, что стачка обернется для них увольнением. Начальство может попробовать твердо стоять на своем, а особо недовольным подчиненным предложить уйти, если они так недовольны условиями работы.

Увольнение одного сотрудника может стать показательной казнью и заставить остальных бастующих успокоиться и задуматься, действительно ли им это надо.

Конечно, самый лучший способ — это вступить в коллективные переговоры и прийти к компромиссным решениям. Если сотрудники требуют повышения зарплаты на 15%, можно предложить им сойтись на 7 или 9%.

Например, авиакомпании Lufthansa не раз удавалось достигать согласованных с профсоюзами результатов, которые удовлетворяли и начальство, и подчиненных.

Хотя в апреле этого года они отказались удовлетворить требования забастовщиков и решили подать иск, заявив, что сотрудники превысили свои права в рамках законной предупредительной забастовки.

Альтернативные методы борьбы с забастовками

Из альтернативных и оригинальных методов борьбы с забастовками можно выделить решение руководителей аэропорта Хитроу привлечь добровольцев на работу в аэропорту на время стачки персонала. Не каждая компания может себе позволить принять такое решение, но в некоторых случаях можно перенять такой метод борьбы с недовольными подчиненными.

Право на забастовку и его ограничения. Проведение забастовки, признание ее незаконной

• Возмож­ность проведения забастовки у работников возникает в следующих случаях:
• 1. если примирительные процедуры не привели к разрешению спо­ра;
• 2. когда работодатель (его представители) или представители работодателей уклоняются от примирительных процедур

3.

при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

1. 4. при неисполнении решения трудового арбитража
2. Во всех этих случаях ра­ботники вправе приступить к забастовке.
3. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Забастовка— временный добровольный отказ работников от ис­полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ч. 4 ст. 398 ТК РФ).

Участие в забастовке является добровольным. Запрещено принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней и недопустимы угрозы по отношению к тем, кто прекратил работу в связи с забастовкой. Лица, принуждающие к участию в забастовке или отказу от участия в ней, могут при­влекаться к дисциплинарной, адм. ответственности, уг. ответ-ти.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом, например, оно ограничено для государственных служащих Федеральной государственной службы (?).

Являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с зак-вом о чрезв.

положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях, орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности гос-ва, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезв. ситуаций; в правоохранительных органах; в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

• б) в орг-циях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеят-ти населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей
• Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора
• Решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур
• Работодатель, ОИВ, органы МСУ и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять завися­щие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного по­рядка, сохранности имущества работодателя (организации) и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых создаст непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей.
• В этом случае работники обязаны прекратить забастовку и при­ступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указан­ного решения суда органу, возглавляющему забастовку, который должен немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, ко­торым забастовка признана незаконной.

При заявлении (в письменной форме) работником, кот-й не может трудиться в связи с забастовкой и не участвует в ней, о начале простоя в связи с забастовкой производится оплата простоя в порядке и размерах, предусмотренных ТК (ст. 157).

Работодатель вправе переводить указанных работников на другую работу в порядке, пре­дусмотренном ст. 74 ТК. Более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, может быть предусмотрен колл.

дог­ром, соглашением либо соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения колл. трудового спора.

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью лю­дей суд вправе неначавшуюся забастовку отложить на срок до 30 дней, а начавшуюся забастовку приостановить также на срок до 30 дней. В особых случаях приостановить забастовку вправе Правитель­ство РФ до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Представители работодателя и работников, виновные в невыполне­нии обязательств по соглашению, достигнутому в результате примири­тельной процедуры, привлекаются к адм. ответ-ти в порядке, установленном зак-вом РФ об адм. правонарушениях (ч. 2 ст. 416 ТК).

Забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, крайняя, исключительная мера разрешения трудового спора.

Право на забастовку — это право трудового коллектива или нескольких трудовых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным путем.

ТК указывает, что право работников на забастовку в соответствии со ст. 37 Конституции РФ признается способом разрешения коллективного трудового спора. ТК не допускает и ограничивает право на забастовку в некоторых случаях (ст. 413). В соответствии со ст. 55 Конституции РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

1. — в период введения военного или чрезвычайного положения, либо особых мер в связи с этим, в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательными и поисково-спасательными работами, противопожарными работами, предупреждениями и ликвидациями стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах;
2. — в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной помощи;
3. — в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление, теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовки создает угрозу безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Следовательно, ТК расширил как безусловный, так и условный запрет забастовок и конкретизировал его. Так, запрещено участие в забастовках федеральным государственным служащим.

Право на забастовку

Сегодня в новостях чаще рассказывают о забастовках в европейских странах, чем в российском государстве. Но, при желании, бастовать трудящимся разрешается и у нас. Только делать это нужно в соответствии с законом, иначе забастовка работников может закончиться для ее участников увольнением, и даже уголовной ответственностью.

Правовое регулирование забастовки

Забастовка трудящихся узаконена двумя нормативными актами:

1. Российской Конституцией, где закреплены основные права граждан – в том числе, и право на забастовку;
2. Трудовым кодексом, защищающим интересы наемных работников (но и их работодателей тоже).

37-я статья Конституции (п.4) признает, что трудящиеся граждане вправе решать трудовые споры, прибегая к отказу от работы. Однако содержание 55-й статьи основного закона позволяет сделать вывод, что право на забастовку может быть ограничено. Например, если ее проведение угрожает безопасности государства.

Трудовой кодекс посвятил непосредственно забастовкам несколько статей – с 409 по 417. Они регулируют ряд вопросов, связанных с организацией подобных акций, среди которых:

• порядок объявления забастовки (ст. 410 ТК);
• обязанности сторон трудового конфликта (ст. 412 ТК);
• в каких случаях отказ от работы считается незаконным (ст. 413 ТК);
• гарантии для бастующих работников (ст. 414 ТК), и т.д.

Понятие забастовки: право на забастовку по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе не только закреплено право наемных работников на забастовку. Документ также содержит определение данного способа отстоять свои интересы трудящимся.

Что такое забастовка, ТК РФ поясняет так (398-я статья): это добровольный и временный отказ сотрудников от исполнения трудовых обязанностей ради разрешения коллективного спора, возникшего между подчиненными и работодателем.

В законе особо подчеркивается (409-я статья ТК), что забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора не должна быть принудительной, навязанной сотрудникам извне или членами рабочего коллектива. Принуждать нельзя не только к участию в забастовочных акциях, но и к отказу от них.

Такому понятию, как забастовка трудовое право придает особое значение, так как в определенных случаях действия работников могут нарушить интересы не только работодателя, но и общества, а также государства.

Правила проведения забастовки

Разобравшись, чем гарантировано право на забастовку, следует перейти к правилам ее организации. Решение об объявлении забастовки принимается:

• либо на собрании сотрудников организации;
• либо профсоюзом (если работать отказываются работники не отдельного предприятия, а целой отрасли).

В некоторых европейских странах, например, в Германии, проведение забастовки как формы трудового конфликта санкционируется только профсоюзными организациями. В иных случаях их признают вне закона. Россия не пошла по такому пути – государство разрешило работникам проводить забастовки самостоятельно.

Забастовочной акции, организованной трудовым коллективом, должны предшествовать примирительные процедуры с руководством компании. Порядок проведения забастовки, проводимой по инициативе профсоюза, подобного требования не содержит.

На собрании должно присутствовать не менее половины работников предприятия + еще один человек (тоже работник). Объявление забастовки будет правомочным, если более 50% из них поддержат ее организацию. Если нет возможности собрать требуемое количество работников, у отсутствующих членов коллектива необходимо собрать подписи – в поддержку забастовки (410-я статья Трудового кодекса).

О готовящейся акции работодатель письменно предупреждается за 5 дней (рабочих!) до ее начала, а если мероприятие организуется профсоюзом — за 7.

Часовая предупредительная забастовка может быть объявлена в период работы примирительной комиссии, цель которой – урегулировать возникшие разногласия, не прибегая к крайним мерам. В рамках конкретного трудового конфликта ее разрешается проводить только один раз.

Приостановить начавшуюся забастовку вправе:

• ее организаторы (411-я статья ТК);
• Правительство – в интересах страны или ее отдельных территорий, но не больше, чем на 10-дневный срок (413-я статья ТК);
• суд, если создается реальная угроза жизни / здоровью граждан – до 15 дней.

Виды забастовок

В Трудовом кодексе описаны лишь 2 вида забастовки: основная и предварительная. Однако в теории их классифицируют по различным признакам.

Например, по типу выдвигаемых забастовщиками требований, акция может быть не только профессиональной (трудовой, отраслевой), но и политической, когда условиями ее прекращения называется смена государственного устройства, уход из власти определенного чиновника или дополнительные общественные блага (например, понижение пенсионного возраста).

Незаконные забастовки

О незаконных забастовках и о причинах признания их таковыми говорится в 413-й статье Трудового кодекса.

Основанием признания забастовки незаконной является ее организация без учета:

• требований закона;
• установленной процедуры;
• срока проведения акции.

Признание забастовки незаконной неизбежно, если она проводится:

• в условиях военного положения / чрезвычайной ситуации;
• сотрудниками организаций, отвечающими за жизнеобеспечение населения (например, работниками коммунальных служб).

В данной статье ТК перечислены и представители иных профессий, которым не разрешается бастовать. В частности, на вопрос, имеют ли право военнослужащие участвовать в забастовках, она отвечает отрицательно. Также его лишены сотрудники:

• МЧС;
• правоохранительных органов;
• станций неотложной и скорой помощи;
• опасных производств.

Решение о признании забастовки незаконной принимается исключительно судебной инстанцией – Верховными судами республик и судами субъектов РФ.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Право на забастовку и его ограничение

Статьей 37 Конституции РФ признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Данная норма основана на положениях основополагающих международно-правовых актов.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. (ст. 8) обязывает государства обеспечить право на забастовку, но при условии его осуществления согласно закону каждой страны. Право на забастовку может быть на законном основании ограничено для лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции или администрации государства.

Европейская социальная хартия от 18 октября 1961 г., пересмотренная 3 мая 1996 г., в ст.

6 обязывает присоединившиеся к ней государства признавать для обеспечения эффективной реализации права на коллективные переговоры право работников и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов, включая право на забастовку, за исключением обязательств, которые могут возникнуть из заключенных ранее коллективных договоров.

Право на забастовку провозглашается также Хартией Европейского Сообщества об основных социальных правах трудящихся от 9 декабря 1989 г. (ст. 13).

Таким образом, международное сообщество рассматривает право на забастовку как одно из основных средств, которое предоставляется работникам и их организациям для обеспечения и защиты своих прав и законных интересов.

Наряду с этим принимается во внимание, что безграничное осуществление данного права может иметь разрушительный характер для безопасности государства и общества, создавать опасность для жизни и здоровья граждан, не участвующих в рассмотрении трудового спора, приведшего к объявлению забастовки.

Это является основанием для ограничения права на забастовку в случаях, оговоренных национальным законодательством с учетом норм международного права, причем соответствующие ограничения не должны носить формально отраслевого характера.

Как следствие, они распространяются не на всех работников, занятых у работодателей в той или иной сфере деятельности, а только на работников, прекращение работы которыми может привести к ущемлению прав и свобод других лиц, государственных интересов, национальной безопасности.

Право на забастовку связывается в международном трудовом праве также с процедурой разрешения трудовых споров и представляет собой способ волевого воздействия работников на работодателей с целью побудить последних к принятию мер по разрешению возникшего конфликта.

При этом сами забастовочные действия не должны использоваться как средство давления на орган, разрешающий трудовой спор, в том числе на арбитражные органы по добровольному примирению. Из этого исходит и Рекомендация МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже» от 29 июня 1951 г.

, говорящая о необходимости воздерживаться от забастовок в течение всего времени ведения переговоров о примирении или рассмотрения спора арбитражным органом.

Международно-правовыми актами о правах человека регламентация права на забастовку отнесена к сфере внутреннего законодательства. Сказанное означает, что законодатель вправе определять, когда и при каких условиях такой способ разрешения трудового спора возможен, а когда он недопустим.

В данном случае подразумевается обязанность законодателя при регулировании порядка проведения забастовок осуществлять необходимое согласование между защитой профессиональных интересов, средством которых она является, и соблюдением общественных интересов, которым ею может быть причинен ущерб или нарушены права других граждан.

Итак, конституционная формула права на забастовку включает в себя:

• – признание забастовки в качестве правомерного действия работников;
• – обеспечение реализации права на забастовку путем создания системы государственных гарантий;
• – признание забастовки одним из средств разрешения коллективных трудовых споров;
• – отнесение установления правового режима забастовки к компетенции федерального законодателя.

При характеристике права на забастовку необходимо подчеркнуть связь коллективных действий работников в защиту своих прав и законных интересов с реализацией иных коллективных трудовых прав.

По своей юридической природе право на забастовку – это коллективное право, предоставленное коллективу работников и реализуемое профсоюзом как их представителем.

Исторически забастовка возникла и получила признание в качестве легального способа разрешения трудовых споров именно как коллективная акция.

Коллективный характер прекращения (приостановления) выполнения трудовых обязанностей вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры и принять соответствующие меры по урегулированию разногласий.

• Принятые международным сообществом и закрепленные к Конституции РФ и трудовом законодательстве правовые основы реализации права на забастовку дают основание критически отнестись к утверждениям о возможности организации и проведения забастовки в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров.
• Вместе с тем нельзя забывать о том, что существует индивидуальный аспект права на забастовку – право добровольно принять решение об участии или неучастии в забастовке.
• Право на забастовку предполагает наличие следующих элементарных юридических возможностей:

• – свободно обсудить вопрос о возможности проведения забастовки и принять решение о ее объявлении;
• – свободно решить вопрос о форме и продолжительности забастовки, выдвигаемых работодателю требованиях, обеспечении выполнения минимума необходимых работ (услуг);
• – беспрепятственно провести забастовку, обеспечивая общественный порядок и не нарушая прав третьих лиц;
• – приостановить или прекратить забастовку по решению органа, возглавившего ее;
• – пользоваться предусмотренными законодательством гарантиями (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвующих в забастовке).

Работники или их представители вправе приступить к организации забастовки в случаях, если:

• – примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора;
• – работодатель уклоняется от участия в соответствующих примирительных процедурах;
• – работодатель не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора;
• – стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения о выполнении рекомендаций трудового арбитража.

Представители работодателя не могут организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Возможность использования права на забастовку законодательство связывает с наличием обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными средствами.

Право на забастовку реализуется в установленном законодательством порядке (ст. 410–412 ТК РФ) с соблюдением определенных условий, важнейшим из которых является предварительное проведение примирительных процедур.

Позиция российского законодателя, предписывающего до объявления забастовки создать органы по добровольному примирению, принять коллегиальное решение об объявлении забастовки, соблюдать общественный порядок и обеспечить сохранность имущества работодателя, соответствует сложившимся в МОТ представлениям о должной реализации права на забастовку. Комитет по свободе объединения МОТ полагает обоснованными следующие условия организации и проведения забастовки:

• – установление обязанности предварительного предупреждения о проведении забастовки;
• – обязанность предварительного проведения примирительных процедур;
• – наличие кворума и принятие решения об объявлении забастовки квалифицированным большинством;

Статья 409 ТК РФ. Право на забастовку (действующая редакция)

Трудовой кодекс, N 197-ФЗ | ст. 409 ТК РФ

В соответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора.

Если примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора (статья 406 настоящего Кодекса) либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора (статья 408 настоящего Кодекса), или не исполняют решение трудового арбитража, то работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 настоящего Кодекса в целях разрешения коллективного трудового спора забастовка не может быть проведена.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.

Постоянная ссылка на документ URL документа [скопировать] HTML-код ссылки для вставки на страницу сайта [скопировать] BB-код ссылки для форумов и блогов [скопировать] в виде обычного текста для соцсетей и пр. [скопировать]

• Решение Верховного суда: Определение N 3-АПГ15-2, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Судом установлено и материалами дела подтверждается, что в нарушение требований статей 401 и 409 Трудового кодекса Российской Федерации до объявления забастовки между сторонами коллективного трудового спора не были проведены примирительные процедуры, а также не проведена установленная статьей 410 Трудового кодекса Российской Федерации процедура принятия решения об объявлении забастовки…
• Решение Верховного суда: Определение N 33-АПГ15-19, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция Истец полагал, что возобновление забастовки произведено с нарушением ст. 409, 411 Трудового кодекса Российской Федерации, с нарушением прав работников на свободу труда и без уведомления работодателя за два рабочих дня до дня возобновления забастовки, что в силу ч. 3 ст. 413 Трудового кодекса Российской Федерации является основанием для признания забастовки незаконной…
• Решение Верховного суда: Определение N 4-АПГ16-3, Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция По мнению заявителя, проведенная 10 декабря 2015 года забастовка работников ООО «ПДК», является незаконной, поскольку до объявления забастовки в нарушение требований статей 401 и 409 Трудового кодекса Российской Федерации между сторонами коллективного трудового спора не были проведены примирительные процедуры, не соблюдена установленная статьей 410 Трудового кодекса Российской Федерации процедура принятия решения об объявлении забастовки…

Право на забастовку

Категория: Трудовое право.

Право на забастовку можно отнести к способам защиты трудовых прав. При этом необходимо помнить, что термин «защита прав» применяется в различных значениях, как в законодательстве, так и в научной литературе.

В законодательстве понятие «защита прав» чаще всего носит достаточно абстрактный характер и означает возможность государства, его органов защищать те или иные права, не конкретизируя, идет ли речь о защите нарушенных прав или о гарантиях, формах реализации тех или иных еще не нарушенных прав. 

Например, Д.М. Чечот в свое время указывал, что «форма защиты именуется способом защиты, средством защиты, мерой защиты и так далее». Таким образом, автор подчеркивал, что нередко форма и способ защиты права в литературе не разграничиваются. Т.Е. Абова же предлагает рассматривать способ защиты как меру защиты.

Внести некоторую ясность можно определив, что охраняются права и интересы постоянно, а защищаются только тогда, когда нарушаются.

Исходя из этого, меры защиты права на забастовку можно выделить как способы обеспечивающие защищенность и гарантированность гражданско-правового состояния человека в обществе.

В этой связи ученые предлагают заменить название статьи 409 ТК — «Право на забастовку» наименованием: «Забастовка как способ защиты трудовых прав».

Как известно, право на забастовку является конституционным правом  работников.

Часть 4 статьи 37 Конституции положение о том, что каждый имеет право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Данная норма означает, что право на забастовку обеспечивает реализацию права на трудовые споры и может быть использовано для разрешения как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

Более того, на основании части 4 статьи 15 Конституции в России действует Международный пакт Организации объединенных наций «Об экономических, социальных и культурных правах».

Согласно подпункту «d» пункта 1 статьи 8 которого, участвующие в данном Пакте государства обязаны обеспечить право на забастовку при условии его осуществления правопользователями и правоприменителями в соответствии с законами каждой страны — участницы Пакта.

Как отмечает А. Нуртдинова, он может рассматриваться как производственное от права на коллективные трудовые споры, то есть это право возникает у работников и может реализоваться только в связи с наличием коллективного трудового спора. Забастовка признается одним из способов его разрешения.

В результате этого, в большинстве комментариев, учебников и других  источников забастовка рассматривается именно как способ разрешения коллективных трудовых споров, как массовый отказ от работы.

Забастовкой в соответствии со статьей Кодекса признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.   

Приведенное определение позволяет, как представляется, выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей по существу означает приостановку деятельности организации.

Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора в случаях, когда примирительные процедуры не привели к положительным результатам или когда работодатель уклоняется от участия в них, либо не выполняет достигнутых в ходе рассмотрения спора соглашений.

По мнению Е.С. Герасимовой, сама по себе забастовка не разрешает спора, но проявленная решимость и сплоченность трудящихся пробуждает работодателя к более ответственному отношению, как к конфликту, так и дальнейшим переговорам.

Как утверждает О.В. Абрамова, в отличие от распространенного мнения забастовка по российскому законодательству не является завершающей стадией коллективного трудового спора.

В период ее проведения стороны обязаны продолжить примирительные процедуры.

В этой связи ТК не регламентирует порядок, сроки и последовательность применения тех или иных процедур. Это вопрос стороны должны решить самостоятельно. Возможны повторные создания примирительной комиссии, обращение к посреднику, использование иных процедур по договоренности между представителями. Таким образом, забастовка является как бы началом нового раунда переговоров и примирения.

Особо следует, остановиться на добровольном характере забастовки. Согласно статье 409 ТК участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Это означает, что каждый работник по своему усмотрению решает вопрос об участии или неучастии в забастовке.

В качестве дополнительной гарантии добровольности участия в забастовке можно рассматривать запрещение представителям работодателя организовывать забастовку и принимать в ней участие. Действующим законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность за принуждение работников к участию или отказу от участия в забастовке.

К сожалению, такая, казалось бы, невероятная ситуация стала возможной в наше время.

По данным Федеральной службы по труду и занятости руководители государственных и муниципальных предприятий часто выступают фактическими организаторами забастовки, пытаясь с ее помощью решить проблемы неплатежей, инвестиций, государственных кредитов и тому подобное.

В этом случае забастовка по существу является не средством разрешения коллективного трудового спора, а способом урегулирования конфликта работодателя с его учредителями, что, безусловно, недопустимо.

Поскольку забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными негативными последствиями, как для работодателей, так и для самих работников, Закон устанавливает специальную процедуру объявления забастовки.

Как было упомянуто выше, трудовой спор может начаться с выдвижения требований представителем работников. В образовании примирительной комиссии, трудового арбитража, переговорах с посредником также участвуют представительные органы.

Решение об объявлении забастовки принимается собранием или конференцией.

В зависимости от того, какие работники выступают стороной данного коллективного трудового спора, это может быть собрание работников организации в целом, ее филиала или представительства.

Менее объемные изменения внесены в статью 410 ТК, регулирующую объявление забастовки работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.

Теперь решение об участии работников данного работодателя в забастовке, объявленной профессиональным союзам  (объединением профессиональных союзов), принимается собранием или конференцией работников без проведения примирительных процедур.

Рассмотрим смысл и противоречия данной нормы с точки зрения объявления забастовки в целях разрешения коллективного трудового, возникшего и динамически развивающегося в организации (его структурном подразделении). Во-первых, при объявлении забастовки профессиональные союзы и их органы получили преференции по сравнению с иными представителями работников данного работодателя.

Во-вторых, объявление забастовки профессиональными союзами и их органами по-прежнему должно приниматься не ими непосредственно (это противоречит основам их деятельности), а общим собранием (конференцией) работников, являющихся членами профсоюза или уполномочившими его на представление их интересов (статья 31 ТК).

В-третьих, при таком условии законодатель посчитал возможным изменить дальнейший ход развития события, т.е. порядок разрешения коллективного трудового спора в период уже объявленной забастовки.

Собрание работников данного работодателя считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины от общего числа работников. Конференция работников данного работодателя считается правомочной, если на ней присутствует не менее 2/3 делегатов конференции.

Независимо от того, на каком уровне возник коллективный спор (организация, отрасль, территория и тому подобное), решение о проведении забастовки должно приниматься в каждой организации, работники которой заинтересованы в его разрешении. Одновременно с решением об объявлении забастовки собрание должно избрать орган, возглавляющий ее, и выработать предложения по минимуму необходимых работ (услуг) в тех организациях, где это необходимо.

Принятое собранием решение должно быть оформлено письменно и содержать следующие сведения:

• перечень разногласий сторон, являющихся основанием для объявления забастовки;
• дата и время начала забастовки, планируемая продолжительность и предполагаемое количество участников;
• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
• предложения по минимуму услуг, выполняемому в период проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовки, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. При проведении предупредительной забастовки, орган ее возглавивший должен обеспечить минимум необходимых работ или услуг (ч.ч. 6-7 ст. 410 ТК)

За десять календарных дней до начала забастовки работники должны предупредить о ее проведении работодателя, который, в свою очередь, извещает орган по урегулированию коллективных трудовых споров, который в этой ситуации выступает как государственный орган, независимый от сторон и имеющий целью оказание содействия в поисках компромисса. Он же регистрирует спор, если он не был зарегистрирован до проведения забастовки, и оказывает содействие в продолжение примирительных процедур.

При анализе статьи 410 ТК прежде всего нужно обратить внимание на двоякое положение лица, которое по праву может объявлять забастовку. Так, сравнительный анализ международного трудового права о забастовках позволил продемонстрировать наличие двух подходов законодателя к определению субъекта, наделенного правом возглавлять забастовку.

В некоторых зарубежных странах предусмотрено такое правовое обеспечение дозволения забастовки, при котором легальным субъектом ее объявления признаются только профсоюзы (их объединения, ассоциации).

Если этот подход к признанию профсоюзов (их объединений, ассоциаций) в качестве единственного легитимного субъекта объявления забастовки отражен в трудовом законодательстве страны, то самостоятельные забастовки работников называются «неофициальными» и квалифицируются в качестве незаконных.

По смыслу нормы части 4 статьи 398 ТК забастовка в целях разрешения коллективного трудового спора может организовываться и проводиться, исходя из двух возможных ее форм:

• полного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций);
• частичного прекращения работниками выполнения их трудовых обязанностей (функций).

В зависимости от выбранной формы предстоящей забастовки работодатель обязан принять управленческие решения, в т.ч. решения, связанные с весьма существенными вопросами. Таких вопросов несколько.

Где дозволяется находиться забастовщикам в период проведения объявленной забастовки? Может ли работодатель предпринять замену бастующих работников лояльными лицами в целях минимизации экономических потерь и выполнения обязательств перед третьими лицами (например, получателями продукции или услуг)?

Без обладания информацией о форме предстоящей забастовки ни один работодатель эти вопросы не решит. Следовательно, в таких условиях существует угроза невыполнения представителями работодателя — менеджерами, уже их основных обязанностей по обеспечению уставных задач данной организации.

Проблема вторая. Она аналогична первой и заключается в том, что, если между субъектами конфликтного взаимодействия не осуществляются примирительные процедуры на основе коллективных переговоров, то это блокирует возможность работодателя решить задачу ведения работниками «честной борьбы», под которой порой понимаются такие действия забастовщиков, которые не допускают:

• блокирования отдельных участков и территорий организации (например, склада готовой продукции; административного здания и пр.);
• устройство каких-либо заграждений, включая «живое заграждение»  из забастовщиков, на подъездных путях, входах на территорию организации и в административное здание;
• занятие (оккупацию) предприятия в целом, его части или занятие (оккупацию) административного здания в целом, его части;
• заклеивание витражей, окон, витрин и стендов агитационными плакатами забастовщиков;
• других мер, квалифицируемых в качестве насильственных и агрессивных (например, по отношению к лицам, специально нанятым работодателем в целях поручения им трудовых обязанностей отсутствующих на рабочих местах забастовщиков).

Даже двух перечисленных проблем достаточно, чтобы определить прекращение примирительных процедур после объявления забастовки не может отвечать интересам работодателей и их представителей.

Таким образом, в целом анализируемое нововведение, на наш взгляд, на практике не принесет пользы другой стороне социального партнерства — работникам и их полномочным представителям.

Более того, есть основания расценивать это новшество трудового законодательства как установление преференции профсоюзам (их органам), которая не выгодна им и противоречит одной из основных уставных целей деятельности этой общественной организации.

Речь идет о целях и средствах защиты социально-трудовых интересов работников, которые мы рассмотрим в дальнейших разделах работы.